Трудности аутстаффинга: борьба с культурными различиями / Хабр

Трудности аутстаффинга: борьба с культурными различиями / Хабр Аналитика

3 ошибки внедрения аутстаффинга персонала в компании

Кадровый аутстаффинг является гибкой и современной технологией управления персоналом. Грамотно используя её, управленец получает возможность тонко настроить данный инструмент и добиться необходимого эффекта. Однако аутстаффинг применим далеко не везде, а в некоторых ситуациях — неэффективен и даже вреден для предприятия.

  1. Высококвалифицированные аутстафферы.

    В западных странах по модели аутстаффинга работают не только низкоквалифицированные рабочие на стройках, но и специалисты высокой квалификации. Обширная статистика доказывает, что применение аутстаффинга персонала в столь широких масштабах является вполне оправданным и рациональным.

    Но для российского бизнеса характерна своя специфика: в России за штат принято выводить только неквалифицированный персонал, и это обусловлено рядом причин. Все знают, как низок уровень социальных гарантий отечественных наёмных сотрудников, и квалифицированные специалисты всеми силами стремятся закрепиться на предприятиях, которые предоставляют своим штатным работникам соцпакет и различные льготы.

    Аутстаффинг предполагает, что работник фактически переходит к компании-провайдеру, которая затем будет оформлять ему документы и сопровождать его на протяжении всего срока действия договора аутстаффинга, оплачивать отпускные, больничные и т. п. Разумеется, ценный высокооплачиваемый работник будет чувствовать себя очень неуютно в таком положении и перспектива оформления в штат другой фирмы может стать для него причиной увольнения.

    Даже если такого высококвалифицированного профессионала удастся уговорить на аутстаффинг, его лояльность и мотивация будут на нуле. Никому не приятно осознавать, что работодатель оставляет тебя в подвешенном состоянии ради экономии и решения собственных проблем. У человека просто не возникнет мотивации трудиться с полной отдачей и вкладывать свои силы и творческие способности в процветание фирмы, если она в нём столь мало заинтересована.

  2. Аутстаффинг малого числа персонала.

    Не все кадровики умеют применять аутстаффинг производственного персонала так, чтобы сокращать расходы. Во многих случаях заказчики выводят за штат нескольких работников ради сохранения УСН и не идут дальше. У такой тактики есть два недостатка:

    Таким образом, выведение за штат большого числа работников — это не только сохранение права на упрощённую систему налогообложения, но и возможность ощутимо сократить свои расходы на управление персоналом и оптимизировать сам процесс управления.

  3. Работников переводят в аффилированную организацию.   

    Этот каверзный аспект аутстаффинга рабочего персонала может коснуться сотрудников крупных предприятий. Между провайдером и фирмой-клиентом возникают отношения аффилиации (взаимозависимости), на основании которых налоговая может возбудить судебное разбирательство по подозрению в попытке уклонения от налогов посредством аутстаффинга.

    Игнорирование (по невнимательности или незнанию) факта отношений взаимозависимости может навлечь на компанию, арендующую персонал, серьёзные проблемы. Поэтому HR-менеджерам и директорам кадровых служб следует обращать на этот момент особое внимание при подписании договоров на предоставление персонала по модели аутстаффинга.

    Нами были рассмотрены типичные ситуации, когда аутстаффинг неэффективен и даже неблагоприятен для компании. Надеемся, эти советы уберегут ваше предприятие от неприятных ошибок в области управления кадрами.

5 критериев выбора аутстаффинговой компании

Оказанием услуг в области аутстаффинга складского, рабочего и иного персонала может заниматься только:

Предприятие может перенаправить своих сотрудников в аффилированное юрлицо, с которым у него заключено акционерное соглашение, чтобы эти работники выполнили те или иные работы.


Что касается сторонней фирмы, то ей для предоставления другим хозяйствующим субъектам услуг по аутстаффингу персонала необходимо быть аккредитованной в службе занятости как частному агентству занятости.

Раньше предоставлять такие услуги могла любая фирма, но сейчас подобной деятельностью можно заниматься только агентствам с официальной государственной аккредитацией.

Аккредитоваться в качестве провайдера аутстаффинга могут только юридические лица. Они должны соответствовать ряду обязательных требований, чтобы получить аккредитацию.

Частное агентство занятости является юрлицом, зарегистрированным в Российской Федерации и обладающим аккредитацией в качестве частного агентства, входящего в службу занятости и имеющего право вести деятельность в сфере предоставления трудовых ресурсов в аренду.

Аккредитация на аутстаффинг персонала (строительного, рабочего и любого другого) всегда подтверждается соответствующими документами.

Надежным может считаться только то аутстаффинговое агентство, которое:

  1. Официально аккредитовано государством как частное агентство занятости.

  2. Работает дольше одного года (проверьте, когда было зарегистрировано юрлицо вашего потенциального подрядчика).

  3. Всегда перечисляет налоги с зарплат за всех работников, переведённых к нему в штат.

  4. Обязательно заключает трудовые договоры с работниками, которых передаёт им фирма-клиент, и в полной мере осуществляет весь кадровый учёт по ним.

  5. Даёт работодателю официальный договор на услуги аутстаффинга, чтобы тот мог его изучить.

5 шагов найма персонала в рамках аутстаффинга

Чтобы привлечь наёмный персонал по модели аутстаффинга, необходимо проделать следующие шаги:

Шаг 1. Компания-заказчик обращается в агентство, оказывающее услуги аутстаффинга персонала, и даёт задание на поиск определённых специалистов. Компании подписывают гражданско-правовой договор на оказание услуг по аренде персонала.

Шаг 2. Кадровое агентство оформляет документы для работников (если нужно, переоформляет трудящихся из штата фирмы-клиента). Если нанимаются иностранные рабочие (например, сезонные), то агентство уведомляет об этом ФМС и МВД.

Шаг 3. Внештатники приступают к работе у заказчика в полном соответствии с договором по аренде персонала.

Шаг 4. Если в компании проводятся проверки или имеют место какие-либо проблемы с внештатным персоналом, то их разрешением занимается агентство.

Шаг 5. Внештатные работники получают свою зарплату от агентства в установленный срок.

Компании, которым выгоден аутстаффинг персонала

Аутстаффинг рабочего персонала выгоден многим фирмам: за счёт него можно сократить как прямые, так и косвенные издержки, избежать проверок, уменьшить риски, связанные с наймом трудовых мигрантов. Контролем, выплатами, оформлением всех документов занимается фирма-исполнитель.

Чем большее количество трудящихся выведено за штат, тем больше денег экономит компания. Работники-аутстафферы отсутствуют в штатном расписании и не входят в общую численность сотрудников предприятия, что позволяет ему перейти на УСН — для малого бизнеса это очень выгодно.


Аутстаффинг востребован в различных производственных компаниях и фирмах, оказывающих услуги. Партнёру можно передать любых работников за исключением топ-менеджмента, руководящих сотрудников и команды морских судов.

Дополнительный анализ:  Лукашенко любит не Белоруссию, а власть: исследование BISS, подробности, все новости :: Политика :: Дни.ру

Некоторым коммерческим фирмам нанимать людей по схеме аутстаффинга особенно выгодно: стоимость аутстаффинга персонала намного ниже, чем суммарные расходы на его подбор, наём и сопровождение. Всё дело в том, что их работа строго сезонна:

От аутстаффинга выигрывают предприятия, использующие труд иностранных граждан. За отчётность и соблюдение трудового законодательства отвечает фирма-исполнитель, она же принимает на себя все сопутствующие риски. Руководителю компании, заказывающей услуги аренды персонала, не приходится волноваться о законности найма работников, правильности расчёта зарплат и своевременности отчётов в миграционную службу.

Культурная принадлежность

Окей, национальную принадлежность можно выявить невооруженным глазом, а как определить культурную принадлежность? Каждый, будь это осознанное решение или же результат долгого проживания в определённой среде, причисляет себя к разным культурам. Происходит ли это естественно или же под влиянием обстоятельств, но каждый человек становиться частью той или иной культуры.

Наша компания работает в сфере ИТ. Это значит, что вся наша культура строится вокруг компьютерных технологий, программирования и интернета. Весь наш язык построен вокруг этих тем.

Быть в курсе всех трендов в мире технологий – это полдела. Чтобы оставаться востребованным на рынке труда, нужно также оттачивать свои технические навыки. Когда мы проводим собеседование у кандидатов на должность UI/UX дизайнера, тимлид всегда интересуется увлечениями соискателя. Это помогает выявить его культурные и художественные склонности.

Мы проводим все возможные исследования, чтобы лучше узнать нашу целевую аудиторию, клиентов и руководителей фирм-посредников.

В основе нашего метода по выявлению нужд наших заказчиков и их клиентов лежит любознательность и свобода от предрассудков.

Выявить культурную принадлежность довольно просто благодаря доступным в наше время ресурсам: соцсетям, фильмам, книгам – всё это позволяет раскрыть все тонкости и тренды современных субкультур.

Всё-таки люди дорожат своими интересами и готовы с радостью рассказать вам о них, если вы проявите интерес.

Нанимайте людей, а не просто сотрудников

Для начала давайте уточним, что такое «аутстаффинг». Это понятие имеет схожие черты с аутсорсингом, но при это есть одно неочевидное отличие. Аутстаффинг подразумевает наем сотрудников так же, как членов внутренней команды. То есть вы расширяете свой внутренний штат удалённой командой, которая соблюдает все юридические положения, корпоративную культуру, убеждения и цели вашей компании.

Вот тут-то мы и понимаем, чем же эти два так отличаются. Когда вы нанимаете аутсорсеров, вы это делаете, только чтобы получить конкретный продукт, в нашем случае – это веб-сайт или мобильное приложение. Аутстаффинг означает передачу части своего производственного процесса, будь то разработка кода, дизайна или же стратегий роста.

В этом случае вы нанимаете сотрудников, руководствуясь не только их навыками, но и множеством других факторов как:

  • Национальная принадлежность

  • Культурная принадлежность

  • Религиозная принадлежность

  • Социальные стандарты

  • Стереотипы

Национальная принадлежность

Основной проблемой поиска удалённых сотрудников, помимо мошенничества и непрофессионализма, является эффект «Мы – Они». Если вы нанимаете команду аутсорсеров, вы справедливо можете задуматься о том, будет ли конечный продукт подходить для целевой аудитории.

В случае аутстаффинга вам придётся продолжительное время иметь дело с иностранными разработчиками и их культурными особенностями. В этом деле информация играет ключевую роль. Вы должны знать и учитывать специфику национального мышления, традиции и культурные ценности вашей команды, чтобы достичь взаимопонимания и высокой продуктивности.

Наша программа аутстаффинга является частью расширенной командной модели, которую мы успешно применяем на протяжении почти 10 лет. В её основе лежит следующий подход:

Тщательно изучите национальные особенности клиента при помощи метода 360 градусов. Избегайте предубеждений и учитывайте специфику их культуры независимо от их географического положения.

Единственный способ не упустить шансы на выгодные отношения из-за недостаточных знаний о культуре собеседника – это узнать всё лучшее о его нации. Подобная практика не только послужит хорошим стартом к продолжительному партнерству, но и продемонстрирует ваше уважение к партнёру.

Отличия аутстаффинга от лизинга и аутсорсинга

Помимо аутстаффинга персонала, существуют ещё аутсорсинг и лизинг. Аутстаффинг — это передача работников организации-заказчику, причём не просто так, а ради выполнения определённого списка работ в сроки, зафиксированные в договоре.

С аутсорсингом всё проще: фирма-исполнитель обязана выполнить некоторые производственные функции и взять на себя непрофильные бизнес-процессы, которыми раньше клиентская фирма занималась самостоятельно.

Аутсорсинг в РФ широко распространён в сферах бухучёта, маркетинга, юридических и транспортных услуг, кадрового учёта.


Аутстаффинговая модель сотрудничества обязывает предоставить работнику рабочее место, оклад и инструктаж.

Аутсорсеры же вообще никогда не попадают в штат организации-заказчика: им платят строго за выполненные работы, и у них зачастую гибкий график занятости. Это отличает их от работников, нанятых в рамках аутстаффинга.

Итак, различия между аутсорсингом и аутстаффингом персонала заключаются в:

Перечень обязанностей работников тоже отличает эти два формата сотрудничества: аутстафферы занимаются любой деятельностью, а на аутсорс обычно отдают интеллектуальные задачи типа кадрового делопроизводства, бухгалтерского учёта, юридической поддержки.

Аутсорсинг кадров, в рамках которого профессиональное HR-агентство занимается обучением, развитием, начислением льгот, зарплат и страховых компенсаций работникам, называется кадровым лизингом. В США оказывать такую услугу имеют право только РЕО — профессиональные работодатели.

Перспективы аутстаффинга в россии

3 ошибки внедрения аутстаффинга персонала в компании

Аутстаффинг персонала позволяет компании экономить средства и повышать производительность труда, поэтому перспективы у данной модели сотрудничества весьма впечатляющие. Сегодня подобные услуги ещё не стали привычными для отечественных компаний, однако ситуация постепенно меняется.

Послесловие

Культурные различия лежат в основе нашего мира. Они делают его интереснее. Безусловно, желание доверить работу своему соотечественнику не беспочвенно. Люди наиболее эффективно работают с теми, кого они понимают, с теми, кто ведет себя схожим образом.

Однако вы можете перенять некоторые национальные и культурные особенности ваших иностранных коллег и в целом вести себя уважительно по отношению к ним и их особенностям.

Наши рекомендации по установлению наилучших взаимоотношений с аутстафферами:

  • Не нужно предполагать, поняли ли вы собеседника. Проверяйте, так ли это на самом деле.

  • Не полагайтесь на интуицию. Разбирайте и уточняйте каждую мелочь.

  • Мотивируйте сотрудников изучать культуру тех, с кем и на кого они работают. Помогайте им в этом.

На мой взгляд, чрезвычайно важно исключить вероятность культурного недопонимания в рабочей среде. Разработка сайтов и приложений – это комплексный процесс, представляющий из себя череду технических трудностей, среди которых нет места коммуникативным недоразумениям.

Дополнительный анализ:  Управление рисками на рынке ценных бумаг – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Преимущества, недостатки и риски аутстаффинга персонала

Плюсы аутстаффинга:

  1. Компания легко может получить квалифицированного специалиста с профильным опытом и стажем.

  2. Сокращаются издержки на зарплату, страховые взносы.

  3. Снижаются расходы на специальную оценку условий труда: поскольку рабочая единица отсутствует в штате, то и оценивать её рабочее место нет необходимости.

  4. Компании не приходится решать вопросы, касающиеся пособий, соцпакета и прочих гарантий персоналу.

  5. Нагрузка на отдел кадров снижается.

  6. Не приходится включать в штатное расписание дополнительные рабочие единицы.

  7. При этом работники постоянно трудятся на своих рабочих местах и выполняют свои функции.

  8. Компания выводит часть сотрудников за штат, сохраняя право оставаться субъектом малого предпринимательства и работать по УСН.


Минусы аутстаффинга:

  1. У агентств нет права применять упрощённые системы налогообложения — ЕНВД, УСН или патент.

  2. Некоторые категории персонала (такие, как лица без гражданства, беженцы, иностранные граждане) сложно оформлять.

  3. Наёмники теряют часть льгот, которые им были бы положены в рамках трудоустройства на постоянной основе.

  4. Поскольку фирмы-заказчики часто меняются, меняются и места работы сотрудников.

  5. Процедура найма работников никак не контролируется. Поскольку кадровым учётом занимается компания-аутстаффер, заказчик не может самостоятельно отбирать для себя кандидатов, проводить собеседования с ними.

Аутстаффинг линейного и прочего персонала сопряжён с рисками:

  1. Можно нарваться на подрядчика, не имеющего лицензии на аутстаффинговые услуги и соответствующей аккредитации.

  2. Аутстаффинговое агентство не заключает трудовые договоры с персоналом, чтобы таким образом уйти от налогов. Это опасно для работников, если фирма-исполнитель окажется недобросовестной.

  3. Если при оформлении трудовых отношений были допущены ошибки, договор между компанией-заказчиком и исполнителем на наём персонала может оказаться недействительным.

  4. Неграмотно составленное соглашение на услуги аутстаффинга персонала приведёт к такому же исходу — недействительности отношений сторон.

Про аутстаффинг простыми словами

Проще всего определить аутстаффинг (outstaffing) персонала как вывод работников за штат.

Кадровым аутстаффингом персонала называется перевод сотрудников в штат сторонней фирмы-аутстаффера, которой достаётся роль работодателя и все сопутствующие обязанности по отношению к наёмным работникам, но при этом они продолжают трудиться на своих старых рабочих местах и их функционал не меняется.

Для самих работников ничего, по сути, не меняется: они выполняют всё те же обязанности в том же месте — на территории компании, которая была их прежним работодателем. Но официально они теперь числятся сотрудниками новой фирмы-аутстаффера, и она исполняет всё, к чему её обязывает Трудовой кодекс РФ: платит им зарплату, взаимодействует с государственными инстанциями, начисляет налоги, следит за тем, чтобы у сотрудников было всё в порядке с документами, а также осуществляет кадровый учёт.

Технология аутстаффинга персонала в привычном нам формате начала применяться примерно в 1960-х гг. в США и остальных развитых странах. Своей максимальной популярности она достигла только к 90-м гг., когда были приняты новые законы, регламентирующие управление персоналом.

Законы, касающиеся кадрового управления, начали внедрять в начале 80-х гг., а закончился этот процесс уже в 2000-х. Бизнесам пришлось выбирать между тратой времени и трудовых ресурсов на то, чтобы соблюсти все новые требования, и поиском альтернативных решений. Так появился аутстаффинг.

В РФ аутстаффинг как явление появился несколько позже, уже после 1998 г. и тяжёлого экономического кризиса. При этом у нас аутстаффинг персонала не стал таким востребованным, как в США, где этот формат трудовых отношений строится на ясной законодательной базе, а все схемы воплощения уже давно отработаны.

Аутстаффинг в управлении персоналом выгоден не только предприятиям, но и самим наёмным работникам: он даёт им доступ к различным льготам и полному соцпакету (которых им не смогли бы предоставить мелкие фирмы).

Религия

Почему это вообще должно иметь значение? Всё просто: религия является одним из факторов, составляющих мировоззрение человека. Она способна повлиять на принятие решений. Ключевым фактором здесь служит вера. Это не просто убежденность в существовании высших сил – это набор принципов и правил, которые отражаются в каждом принятом решении.

Нам повезло, что мы выросли в многоконфессиональной стране и смогли ознакомиться с разными религиями: Христианством, Буддизмом и Иудаизмом.

Нашей задачей как аутстаффинговой команды является выявление наилучших проявлений религиозной культуры и внедрение этих учений в философию нашего продукта с должным уважением.

Случаи, в которых прибегают к аутстаффингу персонала

Кадровый аутстаффинг приходит на помощь, когда работодателю нужно официально трудоустроить работников (чтобы они могли на законных основаниях трудиться на территории компании), однако не включать их при этом в штат, поскольку это невозможно или нежелательно.

Предоставление персонала в рамках аутстаффинга применяется, если:

На практике аутстафферами чаще всего становятся трудовые мигранты, низкоквалифицированные рабочие и разнорабочие, занятые в различных сферах промышленности. Временный персонал тоже часто нанимают по схеме аутстаффинга.

Что касается рыночных ниш, то чаще всего прибегают к услугам аутстаффинга персонала в 2020 году компании, занимающиеся ремонтом, строительством, монтажом оборудования, клинингом, пищевыми производствами, торговлей. Востребован аутстаффинг гастарбайтеров на стройках, в клининговых фирмах, на складах и в сфере логистики.

Гораздо реже по схеме аутстаффинга комплектуют ТСЖ и IT-отделы (включая программистов). Менеджеров на аутстаффинге можно встретить ещё реже.

Рассмотрим практический пример использования технологии аутстаффинга персонала в доставке грузов на склады.

Когда складские помещения сильно удалены, а грузы в них поступают нечасто, то компании нет смысла содержать целый штат работников (грузчиков, разнорабочих) для каждого склада. Более выгодный и разумный вариант — услуги фирмы-аутстаффера, которая предоставит нужное количество грузчиков в указанное время.

Ещё один типичный пример использования трудовых ресурсов аутстафферов — сезонные и периодические проекты. Например, нужно вывести на рынок новый товар и для этого требуются несколько торговых представителей, которые станут продвигать этот товар среди конечных покупателей.

Случаи, когда аутстаффинг запрещен

Чтобы оказывать услуги предоставления в аренду персонала, юридическое лицо должно иметь аккредитацию особого образца (№ 116-ФЗ от 05.05.2021).

Аутстаффингом не вправе заниматься ИП и предприятия, которые не соответствуют требованиям, касающимся стажа и образования руководителей, наличия уставного капитала в нужном объёме и т. д.


Что касается заказчиков, то федеральные законы РФ запрещают использовать услуги аутстаффинга персонала с целью:

Дополнительный анализ:  Обзор отрасли жилищного строительства в РФ: облигации на смену ДДУ

Таким образом, компания может нанять внештатного работника, однако нужно помнить и соблюдать многочисленные ограничения.

Если выполнять их и подходить к аутстаффингу ответственно и дальновидно, то он станет отличным инструментом для оптимизации штатного состава организации, уменьшения издержек и концентрации всех ресурсов на достижении стратегических целей.

Социальные стандарты

Мир многообразен не только в этническом, культурном и религиозном плане. Отличаются и социальные стандарты. Говорят: «Сытый голодному – не товарищ», – получается, если разница в уровне жизни слишком велика, то на свете нет возможности достичь взаимопонимания?

Аутсорсинг в какой-то степени помогает уменьшить разрыв в этом плане. Сложные проекты являются хорошей средой для тренировки более квалифицированных специалистов, которые в дальнейшем будут делиться своим знанием и тем самым расширят круг энтузиастов в ИТ.

Для наших аффилированных структур мы инвестируем в качественное оборудование, скрупулезно отбираем кандидатов и воспитываем в наших сотрудниках наилучшие профессиональные качества.

Одно из самых больших опасений для тех, кто пользуется услугами аутсорсеров – это иметь дело с командой, которая отдалена культурно и физически так сильно, что общение с ней становится почти невозможным.

Чтобы грамотно работать с аутсорсерами и аутстафферами важно соблюдать баланс. Вы не сможете получить конкурентоспособный продукт при минимально возможных вложениях. С другой стороны, у вас не получиться заткнуть любой культурный разлом деньгами.

Стереотипы

Преодоление национальных и культурных стереотипов играет ключевую роль в построении доверительных отношений между внутренней и внешней командами или менеджерами и аутстафферами.

Любой менеджер с зарубежным опытом работы может часами рассказывать забавные истории о том, как ведут бизнес в разных странах. Одну из таких историй поведал нам один из наших сотрудников:

«Поначалу может показаться, что израильские айтишники очень медлительные, но стоит им увидеть цель, они свернут горы и будут впахивать круглые сутки, чтобы достичь ее. Для них важно верить в то, что они делают. Наверное, это черта их национального характера – закончить, то что начали и сделать это по высшему разряду».

Наше долгосрочное сотрудничество с израильскими компаниями позволило узнать многое о их культуре и нравах. Однако достичь взаимопонимания было нелегко. Каждые три месяца наши команды навещали друг друга, чтобы укрепить дружеские отношения. Затем мы ввели так называемые «веселые часы», во время которых команды созванивались онлайн и вместе проводили свободное время. Удивительно, как быстро могут сдружиться люди, если они откроются друг другу в непринужденной обстановке.

«Проблема работы с индийцами заключается в том, что ты никогда не знаешь, о чём они думают на самом деле. Они способны улыбаться и вести себя дружелюбно даже в самой неподходящей для этого обстановке, но при этом быть прямолинейными и грубыми между собой. Нужно всегда держать это в уме при общении с ними».

Именно в таких ситуациях и помогают знание психологии в купе с хорошими коммуникативными навыками. Микроменеджмент проектов, где опущение мелких деталей воспринимается, как само собой разумеющееся – это прекрасный способ добиться максимальной прозрачности в команде.

«Менеджеры в американских компаниях не без причины считаются лучшими в своём деле. Они невероятно учтивы и вежливы и действуют строго по инструкции. Вполне логично, что взамен они просят честно отвечать им, что и как обстоит в проекте. Возможно, это не лучший подход, чтобы установить дружеские отношения, но у нас тут бизнес как-никак».

Опять-таки нет ничего лучше, чем личный контакт. Мы навещаем друг друга раз в полгода. Данная практика хорошо способствует росту доверия, но настоящий эффект от общения проявляется на экранах мониторов. Я – про совместное программирование по скайпу. Неудивительно, что многие ассоциируют кодинг с игрой по сети.

«Ведение бизнеса на Ближнем Востоке – довольно интересное занятие. Тамошние компании готовы щедро платить, но взамен потребуют от вас выложиться на полную и отработать каждый доллар. При общении с вами они также учитывают ваше поведение, а не только технические навыки».

Стереотипы проявляются в виде гипертрофированных образов. Их цель – облегчить мышление, систематизировать мир и создать общую картину, где вы так или иначе немного лучше других. Однако бизнес требует равенства, нейтралитета и уважения. Поэтому мы избавляемся от стереотипов и работаем со стартапами и предприятиями со всего мира. Культурные и этнические различия – не преграда для достижения общих целей.

Требования к аутстаффинговой компании

Не любая организация может предоставлять услуги в области аутстаффинга и подбора персонала. Согласно законодательству РФ, предоставлять рабочих в аренду имеют право лишь частные агентства, у которых есть специальная аккредитация в Роструде и которые отвечают следующим требованиям:

Заключение договора с аустаффинговой компанией

Любые взаимодействия по модели аутстаффинга осуществляются на основании договора, подписанного обеими сторонами.

В договоре обязательно указывают следующие сведения: ФИО работника, время выполнения проекта, величину оклада, список работ, которые ему предстоит исполнить.

Компания-провайдер в свою очередь предоставляет всю требуемую информацию о квалификации работника, его профессиональной подготовке и опыте.

В ходе сотрудничества по договору стороны могут составлять акты, описывающие ход и результаты работы — срок, отработанный сотрудником, и объём выполненных им работ. Нанятого специалиста и фирму-заказчика не связывают никакие документы, имеющие юридическую силу. Актуальный Трудовой кодекс вообще не регламентирует отношения физического лица-аутстаффера и организации-заказчика.

Каким моментам следует уделить повышенное внимание, составляя договор на аренду персонала в рамках аутстаффинга?

Сутью сделки является предоставление на определённый промежуток времени некоторого числа специализированных работников для выполнения установленного объёма работы. Это делается в рамках договора аутстаффинга, который может включать в себя и дополнительные обязательства компании-провайдера. Они-то обычно и вызывают противоречия и конфликты сторон сделки.

На практике аутстаффинг персонала чреват следующими рисками:

Заказывая услуги аутстаффинга персонала, руководитель организации-заказчика должен отдавать себе отчёт в том, что данное бизнес-решение для России новое и не все его аспекты регулируются законом. Так, налоговые органы могут расценить применение аутстаффинга как способ уклониться от уплаты налогов.

С другой стороны, сотрудники налоговых органов ясно понимают, сколь низок уровень безопасности при использовании наёмных трудовых ресурсов как способа избежать уплаты налогов. На практике аутстаффинг показывает себя вполне жизнеспособным и перспективным инструментом.

Оцените статью
Аналитик-эксперт
Добавить комментарий

Adblock
detector