«HR-аналитика» средствами R / Хабр

«HR-аналитика» средствами R / Хабр Аналитика

Что должен знать и уметь hr-аналитик?

Наравне с любой другой аналитической должностью, HR-аналитика подразумевает очень высокий уровень личной ответственности. Следовательно, профессиональные навыки для такого специалиста очень важны. Самое основное из того, что должен знать и уметь HR-аналитик, я собрал для вас ниже:

  • отличные знания в сфере C&B (компенсации и льготы) и HR (человеческие ресурсы);
  • понимание менеджмента, аналитики, экономики, статистики и той сферы, в которой действует компания;
  • навыки работы с KPI (разработка и контроль);
  • теоретическое знание бизнес-процессов и бизнес-аналитики.

Очень большим преимуществом для HR-аналитика будет владение иностранным языком. На это есть целый ряд причин: у компании могут быть зарубежные филиалы, клиенты в других странах и иностранные сотрудники в штате.

-50% на все курсы Skillbox

Уникальное предложение — -50% на ВСЕ курсы Skillbox. Получите современную онлайн-профессию, раскройте свой потенциал.

Активировать скидку →

Итак, что такое hr-аналитика?

HR-аналитика является процессом, в котором методы обработки данных и бизнес-аналитики (BA) применяются к обработке HR-данных. Ее иногда также называют аналитикой талантов. Кроме того, интеллектуальный анализ данных (data mining) в этом контексте относится к практике изучения баз данных для создания новой информации.

Почему это так актуально сейчас, в свете глобальной диджитализации экономики, бизнеса, человека. Данные, друзья! Большие данные повсюду!

А тут и нейронауки подоспели, демонстрируя нам, насколько человеческие решения субъективны и наполнены эмоциями вместо рационального подхода.

Как теперь с этим жить?

Конечно, нужен другой способ принятия решений – чтобы все логично, разумно, на основании данных и с гарантированным результатом. Кто такое не хочет? Все хотят! А почему не делают?

Готовность к применению HR-аналитики остается серьезной проблемой. По данным отчета Deloitte 2021, после нескольких лет обсуждения этого вопроса только 8% респондентов сообщили, что у них есть полезные данные; только 9% считают, что у них хорошее понимание того, какие характеристики сотрудников приводят к успеху в их организациях; и только 15% в целом развернули системы HR и талант-показателей для линейных менеджеров.

«Это было загадкой на протяжении последнего десятилетия – почему при очевидной важности человеческого капитала организации не инвестируют в это и не требуют, чтобы лидеры принимали свои решения в отношении людей, используя аналитику на основе фактов?» («Аналитика человеческого капитала: почему мы еще не здесь?»).

Так в чем же дело? Почему говорят и пишут о пользе и необходимости использования аналитики гораздо больше, чем применяют в реальной работе?

Давайте посмотрим на это явление с разных сторон.

Читайте еще: Если быть точным: 10 ключевых вопросов про HR-аналитику

Geekbrains | профессия hr-аналитик | программа факультета

Hr-аналитика. взгляд сверху

Не возьмусь оценивать точно, но интерес к HR-аналитике нарастал, как минимум, лет 10. Пока, наконец, пару-тройку лет назад профессиональное HR-сообщество буквально не взорвалось массой конференций, бизнес-завтраков, мастер-классов и т.п., рассказывающих о том, что такое HR-аналитика, как ее измерять, как настроить систему сбора данных и как применять полученную информацию на практике.

Казалось бы, теперь всем всё стало ясно, но продолжающиеся дискуссии и споры говорят об обратном. Одни предприятия в России уже наладили целостные системы сбора и анализа данных о персонале и получают сводные отчеты в режиме on-line. Другие организации «что-то измеряют», но не вполне понимают, что и зачем. Третьи – делают первые нерешительные шаги в этом направлении.

Между тем в наш век «больших данных» понимание происходящего, основанное на анализе, статистике и фактах, становится критическим для принятия грамотных управленческих решений в целом, и управленческих решений относительно персонала, в частности.

Сложность восприятия HR-аналитики связана с тем, что не сразу понятно, про что это. Если спросить руководителя, например, коммерческой службы, что такое HR-аналитика, он, вероятно, заговорит о затратах и эффективности обучения. Руководитель отдела подбора персонала подумает о сроках закрытия вакансий и воронке подбора. А генеральный директор, вероятно, заговорит о производительности и окупаемости затрат на персонал. И все эти точки зрения верны и нужны.

Для того чтобы разобраться, может быть полезным посмотреть на вопрос «сверху». Начиная совсем издалека, можно сказать, что HR-аналитика делится на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя HR-аналитика рассказывает про все, что связано с людьми внутри организации. А внешняя HR-аналитика дает понимание окружения компании, соотношения спроса и предложения на рынке труда, уровня заработных плат и даже общей демографической ситуации.

«HR-аналитика» средствами R / Хабр Идем дальше. Содержательно внутренняя HR-аналитика – это про что? В первую очередь, про то, насколько эффективно компания управляет одним из своих ключевых ресурсов – людьми: сколько пользы получила компания от своего персонала (в натуральном и денежном выражении) и какие затраты были понесены, чтобы получить эту пользу.

Отсюда возникают две группы измеряемых факторов: затраты на персонал в различных разрезах (ФОТ – как самый крупный из них, расходы на подбор и обучение персонала, а также затраты на содержание самого отдела персонала) и все возможные показатели эффективности, т.е. соотношение затрат и дохода/прибыли (доля ФОТ в выручке, производительность труда, доход компании на 1 рубль ФОТ и т.п.).

Так как одна из главных составляющих успеха в бизнесе – это умение привлекать и удерживать людей с нужными компетенциями, то текучесть персонала, скорость укомплектования ключевых вакансий и длительность адаптации также относятся к блоку аналитики «про HR-функцию и человеческий ресурс».

Второй блок измерений внутренней HR-аналитики целиком и полностью посвящен людям, т.е. сотрудникам организации, их образованию, навыкам, умениям и психологическим особенностям, структуре мотивации, корпоративной культуре и другим факторам, относящимся к вопросам социального взаимодействия и персональных особенностей личности. В этот раздел HR-аналитики можно отнести структуру персонала, средний срок пребывания в должности, ключевые компетенции организации, уровень удовлетворенности персонала, причины текучести и прочие факторы, позволяющие оценить персонал компании, не просто как ресурс, а как капитал и основу для дальнейшего развития бизнеса и его конкурентоспособности.

Наконец, третий блок внутренней HR-аналитики – исследование организационной эффективности. Строго говоря, здесь речь идет уже об HR- и бизнес-аналитике, когда рассматривается не только функция управления персоналом, а организационная структура и сочетание всех функций компании в контексте их взаимного влияния друг на друга и на общую эффективность бизнеса в целом.

Для осуществления анализа организационной эффективности понадобятся функционограмма и органиграмма компании, оценка этапа ее развития, оценка существующих и необходимых стилей управления, анализ существующих бизнес-процессов и многое другое.

Дополнительный анализ:  Конференция Сырьевой вектор развития газонефтехимии 2016. Итоги | Neftegaz.RU

«HR-аналитика» средствами R / Хабр

Итак, внутренняя HR-аналитика охватывает оценку эффективности персоналом как ресурсом, оценку персонала, как человеческого капитала организации, и оценку эффективности организации труда в целом по компании. А что дает нам внешняя HR-аналитика, про что она?

Как и вся организация, отдел персонала и HR-функция не существуют отдельно в идеальных лабораторных условиях. Кандидатов надо искать на рынке труда, где на них претендуют другие работодатели. Конкуренция высока как среди соискателей, так и среди работодателей. Условия труда, уровень заработной платы и репутация компании могут существенно повлиять на способность организации удовлетворять собственные потребности в персонале.

Поэтому, для того чтобы «держать руку на пульсе» необходимо анализировать, как минимум, уровень зарплат на рынке, доступность персонала требуемой квалификации и репутацию компании. Оптимально, если кроме перечисленных данных, организация будет проводить бенчмаркинговые исследования по всем показателям внутренней HR-аналитики. Другими словами, свою эффективность управления персоналом необходимо сопоставлять с эффективностью управления персоналом в других организациях, что позволит в дальнейшем повысить конкурентоспособность данного конкретного бизнеса.

Можно ли рассматривать показатели HR-аналитики отдельно, независимо друг от друга? Некоторые, наверное, можно. Например, доля затрат на фонд оплаты труда в выручке компании сама по себе является значимым и самодостаточным показателем. А вот текучесть персонала сама по себе не столь наглядна.

Однако если сопоставить текучесть со скоростью подбора, мы получаем измеряемую способность компании к восполнению трудовых ресурсов. Если сопоставить ту же текучесть с показателями производительности различных подразделений, то можно будет увидеть прямое влияние оттока персонала на бизнес-эффективность и прибыль компании.

При «взгляде сверху» HR-аналитика воспринимается довольно легко. Однако при погружении в детали вы обнаружите более 100 различных показателей, касающихся управления персоналом. Конечно, ни руководители подразделений, ни генеральный директор или собственники, ни сами сотрудники отдела персонала не смогут эффективно применять такое количество данных.

Поэтому при разработке системы HR-аналитики в компании главная задача заключается не в том, чтобы придумать, что измерять, а в том, чтобы найти те несколько показателей, которые будут наилучшим образом характеризовать систему управления персоналом в компании, а также решить, какие показатели и кому нужны.

Задачи

К основным задачам специалиста относят следующие:

  • сбор и предоставление неизвестных данных (инсайт);
  • анализ ведущей информации.

В обязанности HR-аналитика входят следующие:

  • написание отчетов, касающихся возрастной категории специалистов;
  • определение профессионального уровня сотрудников;
  • подбор высококвалифицированных кадров, отвечающих всем требованиям к той или иной должности;
  • выявление причин «текучки» работников на той или иной должности;
  • прогнозирование периода смены специалистов (по возрастным критериям);
  • сбор данных о фактическом нахождении персонала на рабочем месте (отпуска, больничные, учеба);
  • анализ расхода бюджетных средств для оплаты труда сотрудников;
  • участие в различных проектах по улучшению качества рабочего процесса;
  • мониторинг международного рынка заработных плат и подготовка отчетной документации.

Таким образом, HR-аналитик, используя по максимуму данные о людских возможностях, извлекает из них важные знания, которые адаптирует для основных целей и направлений организации. А также немаловажной задачей для данного сотрудника является определение факторов, которые влияют на эмоциональный фон персонала на рабочем месте. Благодаря HR-специалисту руководство компании принимает важные стратегические решения, которые помогают улучшить эффективность развития бизнес-направлений.

Круг обязанностей HR-аналитика зависит от политики и масштаба организации. В некоторых сферах данная специальность не востребована. Сегодня данная профессия еще находится на этапе развития и ее значимость понимают пока не все руководители. Однако со временем HR-специалист появится в каждой организации и структуре.

Специалисты прогнозируют, что данная профессия войдет в число одних из самых важных в бизнес-индустрии.

К основным преимуществам данной специальности относят следующие:

  • востребованность – на сегодняшний день данных специалистов не так уж много;
  • постоянное развитие – курсы, новые учебные программы и семинары;
  • уединенность – данный сотрудник основную часть своей деятельности занят сбором и обработкой большого количества информации; общение с другими сотрудниками сведено к минимуму, исключением являются совещания и отчетная деятельность;
  • высокая заработная плата;
  • возможность карьерного роста.

Однако недостатки у профессии все же присутствуют. Например, колоссальная ответственность. HR-аналитик не может допустить ошибку и просчет. К тому же его деятельность подразумевает сидячий образ жизни, который может неблагоприятно отразится на здоровье.

Когда старые способы не сработали

Раньше мониторингом жизненного цикла сотрудников от приёма до увольнения занимался один HR-менеджер. Он проводил аттестации, собирал групповую обратную связь о работе и коммуникации сотрудника, следил за настроениями в команде и проводил выходные интервью.

Он мог хранить отчёты о 70 работниках в свободной форме, а основные тенденции — по необходимости выгружать прямо из головы. Но проектов становилось больше, команда росла, и в декабре 2021 в компании работало уже больше 130 человек.

«HR-аналитика» средствами R / Хабр
Здесь и дальше — скриншоты из монитора. За 3 года мы выросли в 7 раз.

Очевидно, что при такой загрузке HR-а мы упускали из виду критически важную информацию о наших ребятах, делали необоснованные выводы и не успевали принимать кадровые решения. Самым «чёрным» стал четвёртый квартал 2021 года. Тогда мы наняли 30 человек, а потеряли 32.

«HR-аналитика» средствами R / Хабр
Бодрящий 4 квартал 2021. С него начали анализировать по-взрослому.

Решили: пора собирать статистику и смотреть, где делаем ошибки, и сразу же их исправлять. А параллельно стали разгружать HR-менеджера, перестраивая структуру HR-отдела.

Кому подходит?

В первую очередь человек, который выбрал профессию HR-аналитика, должен обладать набором определенных качеств. К ним относятся следующие:

  • пунктуальность;
  • дисциплинированность;
  • скрупулезность;
  • внимательность;
  • стрессоустойчивость;
  • терпеливость;
  • высокая обучаемость;
  • ответственность.

Важно понимать, что данный специалист непрерывно день ото дня собирает и обрабатывает большое количество данных. В набор его профессиональных умений входят следующие:

  • знание различных приемов анализа и основ статистики;
  • навыки работы с определенными программами и базами данных;
  • отличное владение точными науками и аналитический склад ума.

Для людей, которые владеют всеми перечисленными навыками и умениями, данная профессия будет не в тягость, а, наоборот, принесет массу положительных эмоций. А также для HR-аналитика важно критическое мышление. Он должен быть готов к большому объему информации и скрупулезному анализу. Однако данный работник должен обладать даром убеждения. Дело в том, что его задача – доходчиво объяснить руководству компании все тонкости кадровых решений. Несмотря на некую «отстраненность» от коллектива, HR-аналитик должен находиться в постоянном контакте с менеджером по подбору персонала и руководителем компании. Кроме того, ему важно посещать совещания и быть в курсе постоянного развития компании.

Важно! Порой именно грамотно выбранная кадровая политика организации помогает выйти ей на новый уровень развития. HR-аналитик выступает в качестве стратегического партнера руководства бизнес-компании.

Контекст. совмещение больших и плотных данных

Решающее значение приобретает контекст. Что это значит? Это значит, что кроме больших данных нам необходимы т.н. плотные данные: это вся та ценная информация от людей — истории, эмоции, общение – которую нельзя представить количественно, но она несет в себе значение невероятной глубины.

Дополнительный анализ:  Введение в Git / Хабр

Глубокими их делает опыт правильного восприятия того, что рассказывают люди, – именно это помогает распознать пробелы и прорехи в прогностических моделях. Плотные данные погружают вопросы бизнеса в проблемы человека – проясняют контекст. Поэтому совмещение больших и плотных данных дают более глубокую картину.

Чтобы проиллюстрировать важность контекста, я приведу два примера: негативный и позитивный.

Негативный пример – это история Nokia, ставшая уже печальным образцом того, как можно вылететь из рынка на пике формы. Суть главного стратегического просчета состояла в том, что лидеры компании проигнорировали плотные данные, которые не могли сравниться по массиву с большими данными, но совершенно точно предсказывали огромный интерес к смартфонам даже у самых малообеспеченных слоев населения.

А позитивный пример тоже у всех на виду. Это фантастический рост Netflix. Там как раз наоборот, увидели прорехи в аналитических моделях и пригласили технологического этнографа (есть уже такая специализация), чтобы поработать с плотными данными.

И он выяснил нечто, чего не было видно в больших данных. Этнограф заметил, что люди любят «залипать» у телевизора, они не чувствуют своей вины за это, а просто получают удовольствие. И совместив большие данные с плотными, они сделали кое-что простое, но эффективное: вместо того, чтобы показывать разножанровые сериалы, они начали крутить одни и те же, чтобы облегчить людям «залипание».

Но это было не все, они изменили саму практику трансляций в соответствии с этими выводами. Сведя вместе большие и плотные данные, они не только улучшили свой бизнес, но и изменили способ потребления людьми медиа-информации. Ожидается, что их акции вырастут вдвое в ближайшие несколько лет.

Данные – ничто. Контекст – все!

Курсы

Курс для тех, кто хочет освоить язык программирования R — популярный инструмент HR-аналитики. Совсем «с нуля» обучаться не получится: участники уже должны уметь работать с Экселем и хотя бы минимально владеть основами статистики. 

Язык: русский.

Сколько длится: около 6 часов.

Сколько стоит: от 4600 ₽ — в зависимости от тарифа.

Чему учат:

  • работать с «грязными» данными и готовить их к анализу;
  • основам прогнозной аналитики;
  • статистическому анализу;
  • визуализации информации.

Базовый курс — подойдет даже тем, кто далек от аналитики и статистики.

Язык: английский.

Сколько длится: 9 часов.

Сколько стоит: 1290 ₽.

Чему учат:

  • трансформировать бизнес-проблему в аналитическую задачу;
  • находить лучшие решения;
  • пошагово проверять гипотезы;
  • использовать машинное обучение в HR;
  • работать с языком программирования R;
  • пользоваться различными методами анализа данных.

Онлайн-курс от ведущих профессоров Уортонской школы бизнеса при Университете Пенсильвании. 

Язык: английский, русские субтитры.

Сколько длится: 9 часов.

Сколько стоит: бесплатно.

Чему учат:

  • оценивать эффективность сотрудников, отделяя навыки от удачи, а процесс от результата;
  • использовать данные для повышения качества принимаемых решений;
  • применять HR-аналитику, чтобы улучшать взаимодействие между сотрудниками;
  • оценивать и развивать таланты на основании данных.

Онлайн-курс о том, как измерять эффективность HR-процессов. Состоит из 10 модулей, 73 видеоуроков, 10 домашних заданий и групповой сессии с преподавателем в формате «вопрос — ответ». 

Язык: русский.

Сколько длится: 2 месяца.

Сколько стоит: от 34 900 ₽ — в зависимости от тарифа.

Чему учат:

  • выбирать метрики, релевантные целям компании;
  • формировать источники данных;
  • применять оптимальные методы для анализа метрик;
  • определять взаимосвязи между HR- и бизнес-метриками;
  • оценивать эффективность реализации HR-стратегии.

Power BI — мощный инструмент, который позволяет создавать свои отчеты и дашборды, выводить информацию так, как нужно вам. 

Курс подойдет, чтобы освоить Power BI на уровне, достаточном для решения реальных задач. Свои навыки вы сможете отточить на практических заданиях, которых здесь более 90.

Язык: русский.

Сколько длится: 16 часов.

Сколько стоит: 2290 ₽.

Чему учат:

  • подготавливать и загружать данные;
  • использовать DAX — язык формул и запросов для работы с табличными данными;
  • визуализировать информацию;
  • создавать дашборды.

Большой системный курс о том, как применять аналитические инструменты в HR. Обучение построено на реальном опыте лидеров рынка: участникам предстоит решить десятки кейсов по внедрению data-driven-подхода в разных сферах. 

Язык: русский.

Сколько длится: 6 месяцев.

Сколько стоит: 42 000 ₽.

Чему учат:

  • оцифровывать воронки HR-процессов;
  • прогнозировать текучесть и вовлеченность сотрудников;
  • автоматизировать процессы — от найма до карьерного развития;
  • работать с большими массивами данных в Экселе;
  • использовать R и Python для обработки данных.

От статистики к прогнозированию

Самое полезное, что дала нам визуализация статистики — не только HR-ы, но и руководители отделов, юнитов и топ-менеджмент могут видеть данные и детализировать их до нужного уровня. Каждый в реальном времени может видеть закономерности, прогнозировать возможные проблемы, строить гипотезы и принимать аргументированные решения.

Я спросила своего руководителя, HR-директора Настю Зальцман, помогает ли статистика лично ей. Вот её ответ: «Я вижу рабочие процессы в цифрах и могу лучше разобраться, что и как в них можно изменить. А также почему конкретный человек не справляется с задачами.

Допустим, в моём отделе 4 ведущих менеджера и 8 мидлов, а джунов и стажёров нет. Скорее всего, кто-то из этих четверых скоро «наденет корону» или будет считать, что достиг потолка и пора уходить. Быть старшими наставниками им не для кого, из простейших задач они уже выросли, но и руководителями всем четверым не стать.

А в спину уже дышат мидлы. Не самая здоровая ситуация. Чтобы подобное не произошло, мы следим за диаграммами по отделам и юнитам и видим, каких специалистов нам не достаёт, кто уже вырастает из своей позиции и может заняться, например, развитием R&D-направления или начать преподавать».

Мониторы показывают:

  • Уровень настроения и качества работы по отделу и компании.
  • Сколько в среднем работает специалист в компании.
  • Как меняется жизненный цикл сотрудника из года в год.
  • Прирост сотрудников и уровень текучести.
  • Самые частые и редкие причины увольнений.
  • Доли «плохишей», которые реабилитируются и которыми мы прощаемся.
  • Количество и процент уволившихся и уволенных.
  • Сколько не прошли онбординг (ушли в 1-3 месяц).
  • Сколько выросли в грейде, как меняется конверсия из года в год.
  • Рыночную зарплатную вилку для каждой позиции.

Мы не ставили такой цели, но увидели:

  • Оптимальную частоту отпусков.
  • В какие месяцы люди чаще увольняются.

Можем прогнозировать:

  • Периоды в году, когда уходит больше сотрудников.
  • Когда сотруднику пора в отпуск (на основании уровня настроения, даты и продолжительности последнего отпуска).
  • «Критические» времена для сотрудника.
  • Как будет меняться настроение и эффективность сотрудника, отдела, компании в ближайшее время.
  • Как управлять кадровым резервом.
  • Как строить планы развития для отделов.
  • Как держать отделы в окупаемости и каких специалистов будет не хватать.
Дополнительный анализ:  Провалы разведки и дефицит научной аналитики - bmpd — LiveJournal

Постановка задачи

У разных людей встречаются разные мнения касательно того, что скрывается под термином «HR аналитика», а на западе нынче это вообще одна из тем для хайпа в узких кругах. Поэтому для ясности и возможности алгортмизации решения для начала ограничим его трактовку в рамках настоящей публикации.

Классические задачи HR аналитики делятся на два сильно различающихся класса:

  • оценка перспективности сотрудников при приеме на работу;
  • оценка существующих сотрудников на предмет потенциального увольнения.

Первый класс интересен и для рекрутинговых агентств и для HR подразделений компаний. Второй класс важен только для HR подразделений (ну и, естественно, для руководства компании).

По сути, первый класс задач сводится к оценке «хороший-плохой претендент» на фиксированный момент (встречи с ним рекрутёра) на основании исторических данных. Т.е. это классификатор, построенный на базе накопленных данных о событиях в прошлом. С технической точки зрения для решения такой задачи могут использоваться статистические методы, включая классические методы машинного обучения (случайный лес и нейронные сети). Вопрос в оптимально подобранных факторах.

Но сейчас компании более заинтересованы в решении задач второго класса, а именно, управление оттоком персонала. И вот тут возникает первая точка для пробуксовки и потенцального провала затеи.

HR и руководители подразделений, заинтересованных в сохранении текущего штата сотрудников, продолжают оперировать терминами «модель», «факторы», «точность», «обучение», «горизонт моделирования» и прочими словечками, услышанными от маркетологов. Крупные вендоры продолжают радовать красивыми картинками и публикациями, как все будет хорошо, если использовать их продукты.

Но если взглянуть на иллюстрации из весьма известной публикации по HR аналитике “Watson Analytics Use Case for HR: Retaining valuable employees”, то, например, на одной из картинок будет видно, что предлагается использовать простой decision tree, но в красивом фантике. Но задача то достаточно сильно изменилась!

Правомерны ли ожидания hr специалистов?

Уточним еще раз.

Упомянутые формулировки, а именно, создание модели, прогнозирующей уход сотрудников с заданной точностью (не менее 75-80%) с необходимостью её тренировки на исторических данных достаточно явно указывает на ожидание конечного результата («чёрного ящика», далее ЧЯ) в виде бинарного классификатора «уволится — не уволится».

Проблема связана с тем, что изменения в окружении и в самом объекте анализа (сотрудник) происходят очень динамично. Построенная модель будет очень быстро терять точность. Причем, не только сама по себе с течением времени, но и с увеличением срока прогнозирования.

Теперь вспомним, что основная цель прогнозирования заключается в возможности внесения адекватных управленческих воздействий для удержания сотрудника. Но, опять же, по данным различных психологических HR исследований на горизонте 1-2 мес. сотрудника остановить крайне сложно и дорого.

Даже если актуализировать бинарный классификатор ежедневно, корректируя его точность по новым историческим данным, все равно горизонт прогнозирования принципиально нельзя улучшить радикально. Внешнее окружение меняется очень быстро, но новые факторы еще не вступили в действие — не на чем учить.

Работа

Обработка, аналитика и визуализация данных (HR метрики: успеваемость, покрытие целевой аудитории, бюджетирование, фонд рабочего времени, исследования по бенчмаркам, NPS).

Высшее образование. Уровень владения Excel – продвинутый пользователь (Power Query, Pivot, VBA), знание MS SQL как преимущество. Знание аналитических панелей (Tableau…

§

…проблемных кейсов, обучение и т.д. Участие в остальных блоках HR: hr-brand, review, people management, аналитика и т.д.

Опыт рекрутмента в сферах ИТ или Gamedev. Сильно развитые самостоятельность, гибкость, проактивность, ум, логика, эмпатия. Трудолюбие и непреодолимое желание развиваться…

§

Сбор, анализ, обработка больших объёмов данных, визуализация результатов (сводные таблицы, диаграммы). Подготовка отчетов (Excel, Power Point) для руководства.

…дашбордов по HR-функции обязателен. Продвинутый пользователь Excel, желательно знание Power Bi. Желательно наличие успешных кейсов по автоматизации hr-аналитики.

§

Разработка и согласование концепций систем премирования. Моделирование систем премирования. Написание ТЗ: источники, логика, сроки, формат расчета; описание отчетности.

Высшее образование (экономика, статистика, финансы и кредит, мехмат, физтех). Опыт работы от 1 до 3 лет в бизнес-аналитике, успешный…

С чего компании могут начать?

People-аналитика – направление масштабное в силу глобальности решаемых задач и довольно новое. Однако среди аналитических подходов уже существуют разделы давно и хорошо разработанные. Они предоставляют мощный и в то же время доступный инструментарий и могут дать компании значительные инсайты. Один из таких подходов – организационный анализ сетей (ONA, Organizational Network Analysis). Что это такое?

Цель ONA – измерение и отображение отношений и потоков между людьми, группами или организациями. Уникальность ONA заключается в том, что никакими другими способами невозможно увидеть реальные связи между людьми в организации. Фактически это рентгеновский снимок вашей организации или отношений вашей организации с внешним рынком, или вашего персонала, или пула кандидатов. Короче говоря, те отношения, которые вам необходимы, и можно анализировать.

ONA возник на стыке социометрии и анализа сетей и представляется крайне полезным инструментом.

Огромным плюсом этого подхода является его визуальность.

Например: анализ руководителей в подразделении разведки и добычи крупной нефтяной компании дал следующую разницу между формальной и фактической организационной структурой (рис. из блога Роба Кросса):

Из правого рисунка видно, что в компании существует один из менеджеров среднего звена, некий Коул (Cole, см. левый рисунок), который практически незаметен в официальной иерархии, но на самом деле именно через него идут все потоки информации и фактическое распределение работы.

Я думаю, вы уже начали догадываться, какую роль подобная схема может сыграть, например, в управлении изменениями.

Следующая большая отрасль применения ONA – это, конечно, управление знаниями. Если на входе задавать вопросы типа: «Кто самый крутой эксперт в работе?», то картинка на выходе покажет основных носителей экспертизы в организации.

Как здесь не поговорить о задаче создания информационного поля в компании? Любой менеджер по коммуникациям просто обязан иметь у себя подобного рода анализ, если он не хочет продвигаться вслепую. Такой анализ может показать как отношения и информационные потоки между подразделениями, между компанией и другими заинтересованными сторонами, так и между людьми. В нашем обучающем курсе «HR без прикрас» мы подробнее касаемся этой темы.

Вот как, например, в вашей компании реально происходит взаимодействие между финансами и маркетингом? Через кого идет вся информация (рис. из блога Роба Кросса)?

То же самое касается любых инноваций, лидерства, развития талантов и т. д.

Мы рассмотрели перспективы использования ONA  внутри организации, но с таким же успехом этот инструмент можно применять и для анализа внешних отношений – с конкурентами, поставщиками и подрядчиками и т.д.

Оцените статью
Аналитик-эксперт
Добавить комментарий

Adblock
detector