Профиль должности модель компетенций

Время на прочтение

Составление профиля (матрицы) компетенций

Давным-давно у меня начали чесаться руки написать в тексте свой опыт построения подхода к работе с компетенциями своей команды. В первую очередь мне хотелось это сделать для того, чтобы систематизировать свои знания, во вторую – чтобы поделиться ими с окружающими. Все это время я сомневался, стоит ли писать, будет ли моя статья полезна, ведь столько всего уже написано на эту тему, и если покопаться в интернете, то можно найти море информации на этот счет. С другой стороны, все то, что мне удалось найти в свое время, не закрыло на 100% мои задачи и мне пришлось дорабатывать полученную информацию напильником под свою команду, а при таком раскладе лишней информации не бывает.

Давайте знакомиться – меня зовут Алексей, и я руковожу командой бизнес-аналитиков в СМ Лаб. В этой статье я расскажу вам о том, какой путь я прошел при построении системы работы с профессиональными компетенциями своих сотрудников, которая включает в себя профилирование, оценку и планы развития. С чего начинал, что пробовал, как ошибался, на какие подводные камни натыкался, как работал с полученными данными и какие решения принимал.

Начинать имеет смысл с базовых вопросов – надо понять, зачем мы вообще начинаем заниматься всем этим? Возможно, ответ будет довольно простым и очевидным, возможно – нет. Тем не менее, ответ на вопрос «чтобы что?» это то, с чего всегда надо начинать. Для себя на вопрос «Зачем мне заниматься развитием компетенций аналитиков своей команды?» я ответил так:

Во-первых – это положительным образом сказывается на решении задач команды. Более скиллованные сотрудники решают задачи быстрее, эффективно и автономно. Подход к развитию компетенций тут играет роль фасилитатора, делает его сфокусированным на задачах команды. Да, каждый член команды может заниматься развитием и без структурированного подхода, но будет ли такое развитие полезным с точки зрения задач команды – большой вопрос.

Таким образом, отвечая на вопрос «чтобы что?» мы определяем связь этого проекта с бизнес-целями команды. Если скрыть всю цепочку рассуждений, то получится примерно так: «Зачем заниматься развитием компетенций команды?» — «Чтобы эффективнее решать задачи». Просто? Очень! Очевидно для всех? Увы, не всегда.

Первые шаги – разбираемся в том, что мы делаем

Что дальше? Ответ следует из тезиса, который мы получили чуть раньше. Если нам надо эффективнее решать задачи, то было бы неплохо хорошо представлять какие конкретно задачи нам предостоит решать. Это тоже может показаться довольно очевидным, тем не менее, далеко не каждый менеджер может дать сходу хороший и структурированный ответ на этот вопрос, а начинает пускаться в пространные рассуждения. Для того чтобы такой ответ получить, я, как человек, занимающийся процессами, предлагаю эти процессы для своей команды структурировать и формализовать.

Чем занимается бизнес-аналитик? Если смотреть на его деятельность сверху, то она выглядит примерно следующим образом:

Существуют разные подходы к внедрению изменений, они различаются в зависимости от масштабов изменений (как сильно меняется процесс, сколько экземпляров этого процесса исполняется, каково количество исполнителей), в зависимости от выбранной стратегии, могут быть организованы промежуточные этапы внедрения, либо единовременный переход к работе в рамках целевого процесса. Разница будет в деталях, зависящих от принятого в конкретной компании порядка, но есть и общие черты – финализация целевого состояния процесса, разработка документов для исполнителей, их обучение, формальные шаги (если они приняты в организации) и так далее.

Финальным шагом является мониторинг работы целевого процесса, необходимо убедиться, что все работает так, как было задумано, эффект достигается, получить обратную связь от исполнителей и дальнейший простор для улучшения.

Каждый из этих этапов предполагает выполнение более конкретных задач (кое-где я постарался дать примеры). Для формирования профиля компетенций аналитика, я выделил те, которые нужны для решения этих задач. Сначала просто накидал довольно хаотичный список, причем включал туда не только хардовые вещи типа умения моделировать процессы, которые нужны для решения этих задач, но и софтовые, например – умение коммуницировать с людьми, для успешного решения задач интервьюирования, взаимодействия со стейкхолдерами и тому подобных. Этот набор компетенций я сгруппировал, и в итоге у меня получилось шесть групп компетенций:

• связанные с управлением процессами;

• связанные с управлением изменениями;

• связанные с информационными системами;

• и отдельно мы выделили группу компетенций, связанных с управлением задачами (почему так – отдельный разговор, специфика конкретного момента времени и болевых точек внутри команды, которые на тот момент надо было лечить).

Если формализовать это в виде майнд-мэп, получится примерно вот такая история, компетенции на концах веток немного напоминают те, которые получились у нас, но не имеют 100% соответствия (потому что для меня было важно передать суть подхода, а не дать читателям статьи готовое решение).

Пример систематизации компетенций бизнес-аналитика в команде

Шаг второй – определяем уровни и ожидания от них

Вспоминаем о том, что у нас за проект – мы про развитие компетенций. Развитие предполагает постепенное повышение уровня владения знаниями и инструментами, эти уровни нам и нужно выделить.

Всего в нашей матрице получилось 20 компетенций и 6 уровней их развития по шкале от 0 до 5. Общее описание шкалы можно сформулировать примерно вот так:

0 – отсутствие навыка;

1 – владение теорией на базовом уровне;

2 – применение теории на практике;

3 – решение кейсов с консультацией экспертов;

4 – самостоятельное решение сложных кейсов;

5 – владеет как боженька, сам может выступать экспертом / консультантом;

Потом вместе с командой мы сформулировали для себя и договорились о том, какие конкретно знания, навыки, умения и их проявления будут соответствовать каждому уровню. Таким образом, мы получаем матрицу компетенций: в строках – компетенции, сгруппированные по группам, в столбцах – уровень развития, на пересечении – описание, которое в дальнейшем трансформировалось в паттерн проявления, необходимый для проведения оценки окружением, но об этом поговорим чуть позже.

Какие тут могут быть подвохи? Абсолютно любые, не стоит ждать что получится сформировать идеальную матрицу компетенций с первого раза. Я свою переделывал раз пять как минимум, во-первых, меняется контекст, в котором мы работаем, во-вторых – меняется фокус работы, могут появляться новые технологии и подходы, которые требуют новых компетенций. Все это означает что профиль компетенций – живой инструмент, который может и должен меняться с течением времени.

О том как применить этот профиль для построения программ развития сотрудников – в следующей статье, а пока – делитесь своим опытом построения профилей компетенций для сотрудников.

Хранение в базе резюме кандидатов поможет начинать работу по вакансии не с нуля,
а с тех специалистов, с которыми у вас уже есть история взаимодействия

При загрузке резюме из текстового файла в системе создаётся карточка кандидата,
в которую и добавляется полученная информация, а также фото, если оно есть.
При этом происходит проверка на отсутствие дублей

Сохранение резюме одним кликом с job-сайтов: HeadHunter, SuperJob, Авито (через API и парсинг)

Получение откликов по вакансиям прямо с рабочего пространства рекрутера нажатием одной кнопки

Расширение для браузера Google Chrome помогает легко и быстро загружать резюме с работных сайтов

Возможность искать, просматривать и загружать кандидатов прямо с рабочего пространства рекрутера.
Загрузка осуществляется при помощи API или парсинга сайта

При загрузке новых кандидатов система в автоматическом режиме проверяет их
на совпадения с ранее загруженными и при необходимости позволяет объединять
с уже имеющимися кандидатами. Сопоставление осуществляется по таким критериям
как адрес электронной почты, мобильный телефон, ссылка на соцсети или связка
двух полей: ФИО и дата рождения

Кандидату по кнопке открывается анкета, которая после заполнения им
автоматически попадает в вашу систему. Функционал осуществляется с использованием Yandex Forms

При пересылке писем с резюме на специальный адрес система распознает полученное резюме,
добавит в базу и уведомит вас о результатах импорта

Поиск можно настроить по абсолютно любым параметрам: полнотекстовый поиск по имени,
фамилии или тексту резюме, поиск по частичному совпадению. Можно указать область поиска,
а также использовать фильтры и логические операторы

Если кандидат указал ссылку на свою страницу в соцсети,
то можно перейти на неё прямо из карточки кандидата

Система позволяет сформировать внешний кадровый резерв из кандидатов,
не подошедших сейчас по каким-то причинам, но представляющих определённый интерес

Формирование «гибких» списков кандидатов, добавление в списки любых
доступных реквизитов карточки кандидата, интерактивный отбор и сортировка

Можно получить данные как в виде таблицы, так и списком.
При этом есть возможность выбрать, какие именно данные должны быть представлены:
ФИО, телефон, должность и т.д. Доступные форматы xls, doc, pdf, htm, mxl, htm, txt

Информацию в карточке кандидата можно редактировать и добавлять дополнительные характеристики,
как из предопределённого списка, так и создавать новые

При необходимости система позволяет скрывать часть
реквизитов кандидата от согласующих, например, информацию о зарплате

В системе реализована возможность фиксировать участников реферальной программы, а также размер вознаграждения по ней

Лимиты на объем облачного хранилища, в котором хранится информация по кандидатам, записи телефонных разговоров

Количество вакансий со статусом «В работе»

При создании заявки на вакансию у внутреннего заказчика есть возможность заполнить
необходимые характеристики одной кнопкой: либо по должности, либо по штатной единице

Согласование происходит в соответствии с настраиваемым маршрутом (параллельно или последовательно)

У рекрутера есть возможность создать вакансию без заявки и без согласования, а также редактировать её

Отслеживание информации о сроках размещения вакансий на каждом из сайтов.
Повторные размещение объявлений, срок публикации которых истек

Автоматический расчет дедлайна вакансии с учетом производственного календаря

Данные признаки устанавливаются в процессе создания вакансии. «Конфиденциальная» вакансия видна только заказчикам и рекрутерам,
имеющим к ней отношение. Настройки конфиденциальности можно поменять. «Массовая» вакансия не имеет планового срока,
даты закрытия и установленного количества открытых позиций. Признак массовости нельзя отменить

С учетом локации вакансии, можно рассматривать кандидатов, проживающих по-близости

Каждая вакансия или кандидат закрепляются за рекрутером, который по ним работает.
Рекрутера можно поменять на любом этапе воронки подбора

Есть возможность выбрать, какие именно данные должны быть представлены:
по кандидатам — ФИО, телефон, статус рассмотрения и другие; по вакансии – статус,
дата открытия, количество финальных кандидатов и т.д.
Доступные форматы xls, doc, pdf, htm, mxl, htm, txt

Формирование профиля должности. Набор требований и компетенций,
отсеивающие критерии, ранжирование соискателей на соответствие профилю должности

Система позволяет прикреплять любые необходимые файлы (размером до 50 Мб) к вакансии и в любом количестве

При необходимости приостановить подбор по вакансии, установите ей статус «Приостановлена»,
тогда система вычтет дни приостановки из общего срока работы над вакансией

Возможность редактировать вакансию и добавлять в неё необходимые дополнительные характеристики

В карточке вакансии можно увидеть всю информацию по ней: её статус,
дату открытия, исполнение сроков, количество запланированных и финальных кандидатов)

Настройка воронки подбора по вашему сценарию: состав, последовательность этапов,
статусы кандидатов, необходимые согласования

Воронка подбора может состоять из неограниченного количества этапов.
Ведь все этапы подбора, существующие в реальном бизнес-процессе,
должны обязательно быть в рекрутинговой программе

В зависимости от направления подбора воронки могут содержать разное количество этапов.
Настройка разных воронок для разных вакансий позволит облегчить и улучшить работу рекрутера,
а также сделает аналитику максимально точной и достоверной

Добавление типовых причин отказа, встречающихся в процессе подбора, позволяет
анализировать их с целью обнаружения и исправления скрытых проблем.
Список причин отказа можно пополнять в процессе работы – без ограничений

При необходимости можно переводить кандидата на любой этап,
минуя один или несколько этапов в воронке, либо создавая дополнительные

Можно настроить так, чтобы заказчик, сотрудник СБ, ещё кто-то,
имеющий отношение к вакансии, имел возможность самостоятельно
перевести кандидата на следующий этап там, где не требуется участие рекрутера

Установка целевых сроков позволяет контролировать время нахождения
кандидатов на каждом этапе и предотвращать их «зависание»

Система составляет рейтинг кандидатов по каждой вакансии,
т.е. определяет их соответствие требованиям вакансии методом сопоставления характеристик

Возможность ранжирования тестов и опросников для кандидатов в зависимости от вакансии

Возможность тестирования кандидатов при помощи чат-ботов
в удобное для соискателя время и на любом устройстве (смартфон, планшет, ПК)

Система позволяет осуществлять массовый перевод кандидатов на следующий этап
воронки одной кнопкой. Таким же образом можно осуществлять массовый отказ кандидатам

Согласование как внутренним заказчиком, нанимающим менеджером, так и СБ.
Возможность установления сроков согласования

Возможные документы для согласования: оффер, мед.осмотр, анкета СБ и пр

Возможна отправка резюме на почту или в мессенджер на согласование

Календарь ведется отдельно для каждого пользователя системы: рекрутер, внутренний клиент и т.п

В системе существует интеграция с календарями Google и Outlook.
Возможна отправка уведомлений о запланированных событиях всем участникам прямо из календаря

При планировании встречи с кандидатом реализована возможность выбора и бронирования переговорных.
Система подскажет, если данная переговорная на нужное время уже занята

Возможность гибкой настройки любого шаблона документа от оффера до направления на медосмотр по вашим макетам

Система дает возможность заказчику видеть статистику по всем этапам его вакансий,
что делает процесс рекрутинга прозрачным и снимает вопросы к рекрутеру

Брендирование личного кабинета вашим фирменным стилем наделяет его
индивидуальностью и пропитывает корпоративным духом вашей компании

Возможность использования чат-бота для общения с кандидатами, проведения опросов и тестирования

Система позволяет обмениваться сообщениями с кандидатом через рабочий стол рекрутера. Необходим бизнес-аккаунт, стоимость 900 руб/мес.

В оплаченный тариф входят:

Возможность отправлять кандидатам и внутренним клиентам
SMS-сообщения по заранее установленным шаблонам с переменными или без

Отправка писем кандидатам прямо с рабочего пространства рекрутера.
При этом вся переписка сохраняется как в почтовом ящике рекрутера, так и в карточке кандидата

Система покажет, открыл кандидат ваше письмо или нет

Реализована интеграция с виртуальной АТС «МИКО». Оператор IP-телефонии выбирается компанией самостоятельно

При входящем звонке у рекрутера сразу открывается карточка кандидата

При входящем звонке переадресация происходит на рекрутера, который работает с кандидатом по вакансии

Перевести звонок на другого рекрутера или сотрудника можно во время разговора в блоке активного звонка

Сюда входит: «Прослушать» — вы слушаете разговор рекрутера с кандидатом,
при этом они вас не слышат. Они не уведомляются, что их подслушивают.
«Шепнуть»- вы слушаете разговор рекрутера с кандидатом. То что вы скажете,
услышит рекрутер, на которого функция вызвана. Кандидат, с которым он
разговаривает, вас не услышит. «Присоединиться к разговору» — вы подключаетесь
к разговору третьим участником. По своей сути образуется конференция из 3 абонентов

При открытии профиля кандидата, в ленте событий «Журнал звонков» хранятся аудиофайлы с записью разговора рекрутера и кандидата

Кто из рекрутеров больше принимает звонков с положительными или отрицательными решениями, сколько длятся звонки

Отчет по звонкам:
какой рекрутер принял,
от кого принял,
сколько длился звонок,
какое решение было принято по окончании разговора

При занятости всех сотрудников на линии может по шаблону узнать нужную информацию от кандидата,
записать ее, и после окончания разговора данная задача уйдет в работу рекрутеру

Сервис, позволяющий переводить разговор с кандидатом в текст

Независимо от местоположения, когда вы создаете мероприятие,
для каждого участника время будет автоматически указано в его часовом поясе

Отправка персонализированных сообщений (СМС, мессенджеры, электронная почта)
по этапу как внутреннему заказчику, так и кандидату

Отправка кандидату напоминаний об интервью и информирование о статусе
рассмотрения его кандидатуры с использованием мессенджеров, СМС, электронной почты

Позволяет напомнить рекрутеру выполнить определенное действие по кандидату (например, позвонить)

Можно настроить отправку уведомлений заказчику или кандидату только
об определенных действиях, а не обо всех

Возможность создавать шаблоны писем с переменными,
которые система будет автоматически заменять именем кандидата,
названием вакансии, датой и временем собеседования и др.

Отправка результатов согласования всем участникам согласования, в том числе и кандидату

Внутренний чат с использованием подсистемы взаимодействия 1С

Добавление вашего логотипа во все необходимые шаблоны документов, писем и уведомлений

Видеоинтервью в удобное для кандидата время, в любом месте и с любого
устройства (планшет, смартфон, ноутбук, ПК) без участия рекрутера (асинхронное)

Для каждой вакансии создается свой сценарий видеоинтервью.
Вопросы от рекрутера записываются в формате видео и воспроизводятся согласно построенному сценарию

Вопросы в видеоинтервью могут быть как в формате видео, так и в виде текста

Осуществляется автоматическая расшифровка видеоинтервью от кандидатов для дальнейшего анализа

По результатам видеоинтервью можно получить прогноз по личностным качествам
кандидата с использованием искусственного интеллекта.
В системе представлены 8 обученных моделей

Нейросеть поможет оценить кандидата по компетенциям
в результате тестирования и дать рекомендации по переводу его на следующий этап

Автоматическая обработка полученных откликов с сайта, перевод кандидата
на определенный этап на основании настроенных условий.
Различные сценарии для разных вакансий и категорий кандидатов

Настроенный чат-бот (Telegram, Viber, Whatsapp, VK)
для проведения опросов, тестирования, отсеивания или информирования кандидатов

Так как для рекрутера дорога каждая минута рабочего времени,
то скрининг помогает не тратить время на длительные собеседования с
заведомо неподходящими кандидатами

Поиск подходящих под вакансию кандидатов на основании определенного
набора критериев (на основе методов ИИ)

В интерактивном отчете «Воронка подбора» мы видим на одном экране
всю картину по воронке, источникам, отказам и их причинам

С помощью отчета «Загрузка рекрутеров» можно увидеть всю статистику по каждому рекрутеру:
все открытые вакансии, время на работу с кандидатами, число кандидатов в работе и др.

Можно проанализировать, по каким каналам подбора к нам попадает наибольшее количество успешных кандидатов

Отчет показывает, сколько позиций и какими кандидатами было закрыто,
в какой срок с учетом производственного календаря и какими рекрутерами

Система ставит на контроль вакансии, по которым заканчиваются сроки

Сроки нахождения кандидата на одном этапе воронки подбора контролируются на рабочем столе рекрутера

Возможность анализа как по отказам кандидатов, так и по отказам компании

С помощью фильтров вы сами можете настроить отчет в таком виде, который нужен

Данные любого отчета могут быть выгружены в формате Excel

Отправка брендированного письма кандидатам с рабочей почты рекрутера с
автоматизированным запросом согласия на обработку персональных данных в соответствии с 152-ФЗ.
Письмо содержит текст согласия, предоставленный юристами

Выгрузка в Excel отчета по кандидатам, которые не дали решения или
запретили обрабатывать свои персональные данные

По требованию кандидата или при отзыве им согласия на обработку ПД осуществляется деперсонализация данных.
Система позволяет полностью выполнять требования законодательства по защите персональных данных кандидатов

Возможность для безопасного входа на портал с использованием Облегченного протокола доступа к каталогу Windows Active Directory.
Гибридная идентификация позволяет создавать общие пользовательские удостоверения для проверки подлинности
и авторизации для всех ресурсов, независимо от их расположения

Параметр сложности паролей определяет, должны ли пароли соответствовать
ряду правил для надежных паролей. Если этот параметр включен, система не даст создать пароль,
не удовлетворяющий нескольким требованиям

Все четыре категории персональных данных защищены с помощью сертифицированной системы

За счет использования модуля «Управление талантами» или «Личный кабинет сотрудника»

Интеграция заключается в синхронизации данных в системе и в базе данных компании.
При синхронизации сайт может как получать информацию из программы 1С, так и передавать данные в 1С

Заполнение анкеты, выпуск электронной подписи, ознакомление с ЛНА,
подписание трудового договора. За счет использования модуля «Личный кабинет сотрудника»

Выгрузка данных по финальному кандидату,
получение данных по приказу о приеме на работу

По требованию IT-безопасности разворачиваем в системе на
серверах клиента (on-premise). Для такого вида размещения обязательно
выполнение тех. требований к проекту

Приложение, предназначенное для работы на мобильных
устройствах под управлением операционных систем iOS и Android

Простой способ оградить себя от части вызовов при помощи определителя номера на iPhone.
Сторонние сервисы собирают и актуализируют базу телефонов и подскажут, когда звонок происходит
с нежелательного номера

Организация автоматической ежедневной, еженедельной, ежемесячной или
ежеквартальной выгрузки вашей базы в формате JSON на предоставленный вами SFTP-сервер

Настройка не более 3-х воронок под разные направления

Подключение стороннего календаря дает возможность отправки событий в личный календарь,
не добавляя дополнительно событие вручную в самом календаре.
Если в организации используется общий корпоративный домен,
после подключения календарей у рекрутеров появится возможность
видеть занятость коллег и бронировать переговорные комнаты

Услуги по настройке, обслуживанию, адаптации и модификации Продуктов или устранению имеющихся в них ошибок,
а также обновление по мере выпуска релизов ПП и дополнительных программных модулей

Обучение работе в программе, показ основного функционала.
Первичная обработка поступающих и найденных резюме.
Интервью с соискателями, проведение тестов, оценка

Обучение ведется на основе типовых процессов и сценариев.
Настройка бизнес-процессов, маршрутов согласования

ТопФактор полностью готов к реализации нового функционала по вашим запросам

Профессия аналитика 1С подразумевает наличие множества различных навыков, знаний и умений. Например, это:

Иногда наиболее выгодным решением бывает взять на работу сотрудника на вырост, нежели надеяться, что на собеседовании найдется тот самый идеальный кандидат с нужными навыками, знаниями, умениями и квалификацией.

Сегодня я вам расскажу свое видение о том, как вырастить джуна-аналитика для своей команды.

Прежде чем мы начнем, скажу пару слов о себе.

Я – руководитель отдела сопровождения финансового учета группы компаний САМОКАТ. В прошлом, бизнес-аналитик 1С с пятилетним стажем.

Как руководитель я не только занимаюсь подбором сотрудников и организую работу отдела, но и развиваю компетенции команды в соответствии с нашими текущими и будущими потребностями и задачами, которые ставит перед нами бизнес.

Для решения этой задачи мне как руководителю требуется создать такую рабочую среду, в которой сотрудник сможет качественно решать две задачи:

Таким образом, у меня сформулировалась тема моего доклада «Аналитик – птица гордая, пока не пнешь, не полетит. Как вырастить сотрудника, готового к самостоятельному решению задач, используя план индивидуального развития».

В ходе своего доклада, на примере джуна-аналитика я расскажу о том, как:

Какие знания и компетенции нужны аналитику 1С

Требуемые для аналитика 1С знания и компетенции разделены на три категории – каждая из них состоит из теоретических знаний, которые подкреплены практическим опытом их применения.

Это – следующие категории:

В каждой из этих категорий скрыты так называемые софт-скилы – те компетенции, которые неотъемлемы от технических навыков. И они часто прокачиваются пассивно, в процессе самой работы или в ходе оттачивания хард-скилов.

Однако софт-скилы можно прокачивать и отдельно, точечно определяя, что необходимо.

Чтобы понять, какие компетенции у нашего аналитика нужно прокачивать, сопоставим их с тем перечнем работ, который выполняет аналитик.

На слайде показано мое видение, основанное на моем опыте работы.

Понимаем, что у каждой фирмы, у каждого отдела это может быть свой перечень работ, которые определяются стоящими перед аналитиком задачами.

Как видим, например, знания программных продуктов 1С и сервисов в принципе неотъемлемо для всего его опыта.

Но понятно, что наш аналитик не сразу будет все эти работы выполнять.

Предлагаю также ознакомиться с моим видением, какие в принципе аналитики бывают. На докладе «Бесплатный сыр только в мышеловке или Как бизнес-аналитик прокачать себя самостоятельно» я уже показывала эту схему, но сейчас я опять ее кратко расскажу.

Развивая тему знаний аналитика, я их разделяю на следующие три уровня:

Каждый из этих уровней может иметь свои подуровни. В ходе сегодняшнего доклада мы будем рассматривать только первый уровень, начальный. Он включает в себя подуровни:

В целом, представителей начального уровня можно называть джунами-аналитиками 1С.

Именно их развитие мы сейчас с вами разберем.

Рекомендации для развития джуна-аналитика 1С

На слайде показаны знания, которые нужны для аналитика 1С – каждый уровень знаний я построила по наличию и отсутствию необходимых категорий знаний для данного уровня.

Джуну-аналитику характерно следующее:

Единственное отличие аналитика базового уровня от аналитика уровня ниже среднего в том, что у аналитика уровня ниже среднего есть профильное образование либо некоторые теоретические знания предметных областей. Т.е. так называемые хард-скилы.

Тут может возникнуть вопрос – а софт-скилы, например, аналитический склад ума – куда?

Отсюда мы можем составить свод рекомендаций к уровню развития нашего аналитика.

На базовом уровне джуну нужно

Но тут нужно сделать некоторый акцент – наш джун-аналитик может сопротивляться, явно или косвенно давать понять, что он не хочет вертикального роста.

Могу сказать следующее – если у сотрудника идет сопротивление на рост с начального уровня на средний, это уже получается не наш кандидат, это не аналитик в принципе.

Соглашусь, что он может сопротивляться переходить со среднего на продвинутый уровень – не захотеть стать экспертом, а быть просто хорошим реальным средним классом. Это нормально. Но если не произойдет этого перехода с начального на средний уровень, к сожалению, это – тревожный звоночек.

Способы оценки категорий компетенций

Общие рекомендации к развитию есть. А как их оценить, особенно, при входе в профессию?

Напомню, мы с вами говорим о нашем молодом сотруднике, который входит к нам в коллектив – о джуне-аналитике.

По моему мнению, здесь можно исходить из шести категорий компетенций, которые я определила в самом начале доклада.

Давайте разберемся, какими способами можно проводить эту оценку.

Я как руководитель провела уже очень много собеседований на данную позицию, и могу сказать, что способы оценки можно определить как прямые и косвенные.

Прямые – это:

По поводу устного опроса все понятно – им можно определить практически все уровни компетенций.

С помощью письменного тестирования можно определить не все уровни компетенций.

Тестовое задание – например, сделать и продемонстрировать в системе настройку отражения схемы «Интеркампани».

Другой класс – это косвенные способы оценки. Ими тоже можно понять, какие компетенции есть у сотрудника.

Понятно, что здесь может быть гораздо больше категорий компетенций (здесь приведены мои варианты), и способов их оценки. Я делюсь с вами тем, что уже опробовала на своем опыте.

Как, если не привести примеры?

Конечно, говорить о ком-то непонятном, наверное, будет неинтересно. Поэтому я привожу примеры на себе. Я выбрала две компетенции и попробовала себя оценить по 9-балльной оценке.

План индивидуального развития (ПИР)

Итак, мы выявили и оценили компетенции, но это – часть дела. Что делать с этим всем дальше?

Составляем ПИР – план индивидуального развития. У этого названия встречаются и другие варианты – ИПР (индивидуальный план развития/роста), ППР (персональный план развития/роста). Для меня это синонимы, я предпочитаю все-таки аббревиатуру ПИР.

Цель ПИР – это не изучение материалов и получение знаний как процесс. Цель ПИР – это скорейший ввод сотрудника в рабочий процесс для достижения максимальной автономности при выполнении сотрудником рабочих обязанностей.

ПИР – это очень простой инструмент, в нем буквально три пункта

ПИР может быть создан очень просто – на бумаге, майнкарте, в Excel, в Word, в том же Project. Самое важное – другое, как с ним работать.

Основные моменты, на которые нужно обратить внимание – это:

Вернемся к самому ПИР. Четкость его постановки в принципе напрямую связана с точностью его исполнения. Рекомендация тут достаточно простая – всем известная технология SMART. Если постановка задачи ПИР может пройти проверку на эту простую технологию, процент успеха достаточно высок.

Какие метрики постановки задач можно определить?

Рассмотрим пример. Здесь мы изучаем джуна-аналитика, этот ПИР дается ему на вход в команду. В самом начале я говорила, что важно еще определить ту предметную область, которую нужно изучать, здесь ее нужно зафиксировать. Тут не должно быть: «Изучить налоговое законодательство и принципы работы складского учета», нет, мы должны определить узконаправленную область.

Дальше – как я уже говорила ранее, определены три задачи:

Для каждой из задач здесь определены:

Это все точно соответствует правилам постановки задач SMART, о которых я говорила ранее.

Контроль, реакция на отклонения и корректировка ПИРа

Как сам ПИР в принципе связан с элементами работы сотрудника?

Это – взаимосвязанные элементы, которые при правильном подходе работают совместно и помогают развиваться и расти нашему аналитику.

Таким образом, двигаясь по всей этой схеме мы тем самым формируем цикл развития и адаптации нашего джуна-аналитика в команде.

Тут важно определить, какие могут быть контрольные мероприятия со стороны руководителя по результатам прохождения сотрудником ПИР. И какие реакции тоже могут быть у руководителя на какие-либо отклонения.

Я определила четыре возможных варианта результата контроля:

Далее я привожу список возможных причин, почему это могло не произойти.

А также реакции и способы решения.

Рассмотрим на примере.

Материал ПИРа пройден, но наш джун-аналитик не прошел контроль знаний.

В чем может быть причина? Например, сотрудник тратит необоснованно много времени на решение своих текущих задач. А на изучение ПИРа у него не остается времени.

Вроде бы нужно подкачать свои знания как раз-таки для того, чтобы он не решал эти задачи долго, но он считает, что лучше он будет выполнять задачи, тратит на это много времени и т.д. Получается, что у нас идет нестыковка.

Здесь нужно сбалансировать время, дать ему недостающие теоретические знания, чтобы он еще раз это проработал на практике, решая задачи. Тем самым, это будет точка перехода, когда у него уже будут нужные знания, и он будет решать эти задачи.

Способы решения есть, и они чисто технические, но не следует забывать о такой важной составляющей как мотивация.

Как передавать аналитику задачи от заказчика

Вернемся к теме, как передавать дела сотруднику и проводить их контроль?

Передавая задачи, нужно осуществлять и контроль знаний. Как это может происходить?

Но насколько был бы не прокачан наш сотрудник, непонимание им того, что нужно делать в задаче может все наши желания свести в ноль.

Соответственно, любимая всеми формулировка, которую мы ставим перед сотрудниками: «Вы должны качественно выполнять свои задачи» – для меня очень непонятна. Качественно – это как?

К человеку пришел руководитель и сказал: «Выполни, пожалуйста, качественно».

А как? В какой срок? Какой нужен результат?

Сотрудник, как правило, вам эти вопросы не задаст, постесняется. Но руководитель не должен здесь давать такое поле для маневров своего сотрудника.

Рассмотрим пример трансляции задачи от руководителя к джуну.

Например, к руководителю прилетает конкретная формулировка от заказчика: «Невозможно снять резерв по товарной позиции».

Самое ужасное будет, если руководитель просто переадресует эту задачу своему джуну.

Джун-аналитик посмотрит на эту задачу: «И что мне с этим делать?»

Поэтому я для себя выработала следующие рекомендации:

Это все хорошо, это наши логичные инструкции для построения работы с джуном-аналитиком. Но есть и другие факторы, которые могут влиять на работу нашего сотрудника.

Как мотивировать аналитика

Я говорю о таком понятии как мотивация. Как нужно мотивировать аналитика?

Помните, я в начале доклада говорила о вертикальном росте? Это оно и есть. Я считаю, от джуна-аналитика к аналитику должен расти любой аналитик, который считает себя аналитиком. Иначе это не аналитик. Если у него нет желания и стремления расти – т.е. это его мотивация, то сколько его не пинай, он у вас не допинается на хорошего середнячка.

Но есть некоторые моменты, о которых мы как руководители должны знать и понимать.

На этой конференции у меня было два доклада на тему: «Как прокачивать аналитиков».

В целом должен быть баланс – и сам аналитик должен быть заинтересован, и руководитель должен ему помогать.

Если заинтересован только руководитель, это будет «палка сверху». Соответственно, если есть нежелание аналитика, дальше продолжать, наверное, не стоит.