Характеристики командных ролей по Белбину. Модель девяти командных ролей М. Белбина

Характеристики командных ролей по Белбину. Модель девяти командных ролей М. Белбина Аналитика

Где, как и для чего используется инструмент?

Командные роли — основа продуктивности.

Если правильно выявить сильные и слабые стороны сотрудников, а затем присвоить им подходящие роли, можно избежать конфликтов, конкурентной борьбы, неэффективности, пассивности со стороны работников и т.д.

Выявление командных ролей и соответствующее распределение задач внутри коллектива позволяет правильно использовать человеческие ресурсы.

Так человек, предрасположенный к роли исследователя, получит возможность реализовать свой потенциал, если поручить ему сбор и анализ данных. При этом его желание работать будет оставаться стабильно высоким.

Обратная ситуация, при которой выраженный генератор определен на должность, подразумевающую выполнение рутинных и шаблонных задач, приведет к резкому снижению продуктивности и исполнительности.

Генератор идей не сможет обойти собственную природу и будет разочарован необходимостью ограничивать себя рамками и творческим бездействием.

Определить роли можно посредством анкетирования или работы со специалистами (командными тренерами, психологами).

В реальной жизни не встречается чистых представителей какой-либо роли. Как правило, человек имеет предрасположенность сразу к нескольким ролевым командным позициям. Поэтому важно определить доминирующую сторону и правильно задействовать ее для достижения общих целей.

Краткое содержание теории Белбина «Командные роли»:

Исследование анатомии команды

Доктору психологических наук Рэймонду Мередиту Белбину (Великобритания) удалось удалось выделить и идентифицировать в общей сложности восемь ролей, которые могут взять на себя члены команды. В течение семи лет он с коллегами формулировал свои гипотезы, тестировал их, отвергал, пересматривал и вновь тестировал, пока не смог получить внушительное исследование анатомии команды, которое подтверждалось необычайно большим объемом экспериментальных данных.

Характеристики командных ролей по Белбину. Модель девяти командных ролей М. БелбинаВыводы, к которым пришли ученые при прогнозировании поведения участников команд, делает их открытия необычайно убедительными, хотя Белбин и указывает, что гораздо проще правильно предсказать, какая команда потерпит неудачу, чем удачно выступившую команду. Доктор Белбин и его коллеги разработали хитроумную процедуру формирования успешных команд по результатам теста без необходимости встречаться с тестируемыми.

С некоторым допущением можно сказать, что представленный онлайн-тест — это фрагмент этой процедуры.

Функциональные роли по Белбину

Командные роли

Как распределялись раньше рабочие места, а сейчас — позиции? В доиндустриальном обществе критерием выступали врожденные особенности: возраст, пол, класс и т. д. В индустриальном — образование, опыт и компетенции. По мнению сторонников концепции ролей, такой подход сейчас уже устарел, и основным критерием должны стать командные роли.

«Люди могут сильно отличаться друг от друга своими командными ролями, но их функциональные роли являются или должны быть одинаковыми», — пишет Рэймонд Мередит Белбин, автор концепции командных ролей, британский психолог и доктор наук.

В книге «Команды руководителей. Причины их успехов и неудач» (1981) Белбин выделил 8 ролей, которые обязательно представлены в каждом успешном коллективе управленцев: Реализатор, Координатор, Мотиватор, Генератор идей, Исследователь ресурсов, Коллективист, Доводчик. Позднее он прибавил к ним еще одну роль: Специалиста.

Популярность модели Белбина объясняется тем, что автор опирался на практику. Он несколько лет изучал настоящие управленческие команды, как успешные, так и не очень. Его концепция — результат многолетнего наблюдения. Сам исследователь утверждал, что его модель — не научно-теоретическое построение, а инструмент для практики менеджмента и консалтинга.


Что же представляют из себя командные роли? По словам самого Белбина, командная роль — это не тип личности. Тем не менее сам он выделял психологические особенности, стоящие за каждой из них.

 Илья Шабшин, психолог-консультант, ведущий специалист Психологического центра на Волхонке, подробно рассматривает каждую из них.

Вслед за Р. Белбиным эксперт утверждает: «Поскольку все типологии и классификации людей — упрощенная модель реальности, имеет смысл лишь указать на те черты и качества, которые необходимы для успешного выполнения той или иной командной роли».

Координатор (Co-ordinator, Председатель)


Психологические особенности:

— Сочетает в себе сильные стороны других типов. «Председатель должен быть воистину “человек многих качеств”.

Чтобы успешно руководить компанией, принимать стратегически верные решения, выстраивать коммуникацию и справляться с другими разноплановыми, разнотипными задачами, стоящими перед лидером, нужно сочетать в себе элементы различных типов характера», — говорит Илья Шабшин.

Сильные стороны:

— Умеет абстрагироваться от частностей и видеть всю картину целиком.— Умеет оценивать способности других и, следовательно, распределять между ними задания.

— Оценивает новые идеи с точки зрения их вклада в решение задач.


Приемлемые недостатки:

— Иногда может свести свою деятельность исключительно к распределению заданий.— Зачастую роль координатора получает специалист с не самыми выдающимися интеллектом и творческим потенциалом.

Реализатор (Implementer, Исполнитель)

Психологические особенности:

— Дисциплинированный, обладает хорошим контролем времени.— Эмоционально стабилен.


Сильные стороны:

— Претворяет идеи своих коллег и поручения начальства в действие.— Организует работу команды на выполнение поставленного задания.— Берет на себя работу, от которой отказываются остальные.

— Ориентированы на командный результат.

Приемлемые недостатки:

— Невысокий творческий потенциал, отсутствие гибкости.

Исследователь ресурсов (Resource Investigator, Исследователь)

Психологические особенности:

— Экстраверсия, открытость, коммуникабельность, энтузиазм.


Сильные стороны:

— Умеет исследовать новые возможности и видеть новые перспективы.

Приемлемые недостатки:

— Не умеет критически оценивать перспективы.— Когда проходит первоначальный энтузиазм, теряет интерес к делу.

Генератор идей (Plant, Мыслитель)

Психологические особенности:

— Обитает в «мире идей». По словам Ильи Шабшина, мыслитель, скорее всего, является обладателем шизоидного характера.Интроверт.


Сильные стороны:

— Развитая фантазия и воображение.— Высокий творческий потенциал.

— Способность находить выход из любой ситуации. «Нешаблонность мышления, креативность, творческий подход к проблеме, нежелание ходить “привычными тропами”, нахождение оригинальных решений — это его “епархия”», — комментирует Илья Шабшин.

Приемлемые недостатки:

— Невнимание к практическим деталям.— Трудности при коммуникации с коллегами.

Мотиватор (Sharper, Приводящий в действие)

Психологические особенности:

— Экстраверт, активен, общителен.— Сила воли, выраженная склонность к лидерству.


Сильные стороны:

— Не пасует перед трудностями и не дает делать это остальным.— Заряжает, мотивирует на активные действия.

Приемлемые недостатки:

— Может поддаваться на провокации.— Может резкими словами задеть чувства коллег.

Оценщик (Monitor Evaluatator, Эксперт)

Психологические особенности:

— Рассудительность, преобладание логики над чувствами.— Предпочтение отдает размышлению, а не действию.

Сильные стороны:

— Стратегическое мышление.— Объективность в оценке разных идей, мнений, решений.

— Способен принять окончательное решение.


Приемлемые недостатки:

— Ему не хватает «вдохновения», умения мотивировать остальных.— Может быть излишне критичным.

Коллективист (Team Worker, Дипломат)


Психологические особенности:

«Человек с синтонным типом характера и сангвиническим темпераментом. Естественно-обаятельный, хорошо чувствующий людей на интуитивном уровне и умеющий расположить к себе, найти с ними общий язык», — описывает Коллективиста Илья Шабшин.

Сильные стороны:

— Создает в команде дружественную атмосферу.— Умеет выслушивать разные точки зрения, сглаживать противоречия и разрешать конфликты.


Приемлемые недостатки:

— Избегает споров любой ценой.— Иногда не хватает решительности в сложной ситуации.

Доводчик (Completer Finisher, Перфекционист)


Психологические особенности:

— Имеет флегматичный темперамент и ананкастические черты характера.— Ответственный, скрупулезный и тщательный, терпеливый и усидчивый.

Сильные стороны:

— Доводит любое дело до завершения.— Проверяет и перепроверяет, ищет, находит и исправляет ошибки.


Приемлемые недостатки:

— Предрасположен к чрезмерной тревоге.— Неохотно делегирует свои полномочия другим.

Специалист (Specialist)


Психологические особенности:

— Интроверт рационального типа — не склонен рассеивать внимание на множество предметов.— Искренний, преданный своему делу.

Сильные стороны:

— Обладает глубоким знанием предмета и снабжает им всю команду.


Приемлемые недостатки:

— Чувствует себя неуверенно за пределами своей специализации.— Может зацикливаться на формальностях.

Илья Шабшин выделяет еще одну необходимую роль. «В типах ролей в команде по Белбину отсутствует важнейшая для общего успеха команды роль, условно называемая “Пиарщик”», — утверждает эксперт.

Пиарщик


Психологические особенности:

— Человек, имеющий демонстративные или истероидные черты характера.

Сильные стороны:

— Умеет привлечь и удержать внимание, умеет нравиться, знает, как произвести нужное впечатление.— Именно он ездит на переговоры, выступает с презентациями, осуществляет продвижение и связи с общественностью.


Приемлемые недостатки:

— Отдает предпочтение эффекту, а не результату.

Для успешной работы необходимо, чтобы в команде была представлена каждая из ролей. «Для того чтобы корабль-парусник плыл заданным курсом, нужен не только капитан, но и лоцман, и рулевой, а также люди, которые управляют парусами, и другие члены экипажа, выполняющие разные необходимые для успешного плавания функции», — приводит аналогию Илья Шабшин.

Аналогий, в самом деле, напрашивается много. Можно назвать команду управленцев открытой динамической системой, у которой есть каналы обмена информацией с внешней средой (Исследователь ресурсов, Оценщик, а также Пиарщик), внутренние связи (в первую очередь — Коллективист) и рабочий механизм. Координатор организует общее взаимодействие. Понятно, что нехватка элементов системы чревата сбоями.

Но что если проблемы, с которыми сталкивается команда, не предполагают многообразия действий? Не окажется ли полный комплект ролей избыточным? На этот вопрос есть два отрицательных ответа: теоретический и практический.

Теоретический — это Закон необходимости разнообразия, сформулированный английским кибернетиком Уильямом Эшби: «При создании проблеморазрешающей системы необходимо, чтобы эта система имела большее разнообразие, чем разнообразие решаемой проблемы, или была способна создать такое разнообразие». То есть, если в команде нет полного комплекта ролей, она не готова решать проблемы повышенной сложности.

Практические доказательства — это результаты наблюдения Р. Белбина. «В долгосрочной перспективе важно не то, какими знаниями или специальными навыками обладает потенциальный работник, а то, как он будет проявлять себя на работе, каково будет его рабочее поведение», — делает вывод автор концепции ролей.

Количество ролей не подразумевает, что в команде должно быть ровно 9 человек. Один и тот же сотрудник может сочетать в себе качества двух или трех ролей. Р. Белбин пишет, что некоторые роли особенно хорошо сочетаются между собой. Это, например, Мотиватор и Реализатор, Генератор идей и Аналитик. Но, например, сочетание ролей Мотиватора и Вдохновителя, как правило, оказывается неудачным.

При этом к командной работе, согласно Белбину, способны только 70% сотрудников. Остальные 30, скорее, приспособлены к индивидуальной работе.

«Оптимальное сочетание исполнителей тех или иных ролей зависит от рода деятельности команды, — говорит Илья Шабшин. — Тем не менее очевидно, что Председателей не может быть много, и что команда, состоящая из одних Мыслителей, без Оценщиков и Исполнителей, будет неработоспособна».


Что же делать, если баланс ролей в команде нарушен? Эксперты предлагают несколько вариантов решения проблемы:

1. Поиск новых сотрудников. Это самый очевидный вариант, который предполагает большие затраты ресурсов.2. Объединение в группы. «Если представителей одной роли — много, то их можно объединять в группу, получая как бы одного “коллективного” исполнителя роли, — советует Илья Шабшин.

Определение предпочтительной для сотрудника командной роли необходимо:

— Координатору для формирования полноценной команды.

— Сотруднику для профессионального самоопределения и дальнейшего развития в рамках своей роли.

При этом командные роли очень сложно определить по очевидными признакам. То, как выглядит сотрудник, его манера общения и стиль поведения ничего не скажут о том, какую роль он может на себя взять. В сложном деле определения роли нужно довериться специальным инструментам.

Во-первых, поскольку носители командных ролей имеют ярко выраженные психологические особенности, для их диагностики подошел бы личностный опросник (Кейрси, Майерс-Бриггс, Кеттел).

Однако поскольку командная роль — это не тип личности, возможности психологических тестов ограничены.

Тем не менее опросник Кеттела позволяет достаточно достоверно выявить Мотиватора, Координатора или Генератора идей.


В то же время более эффективными оказываются профессионально-ориентированные опросники, прежде всего, «Опросник профессиональных предпочтений» (PPQ) и «Опросник самовосприятия» Белбина (SPI).

Работать с тестом Белбина довольно трудно: необходимо самостоятельно распределить десять баллов между семью утверждениями в каждом из восьми блоков.

Белбин утверждает, что в современном бизнесе командные роли должны выйти на первый план в сфере управления персоналом. Ролевой подход он считает более перспективным, чем компетентностный.

«Люди с ясным профилем командной роли разрабатывают стратегию действий не только в любимых областях, но и в тех сферах деятельности, которые изначально считались неподходящими для них», — утверждает исследователь.

Если им обеспечат должную поддержку, в будущем они смогут идеально соответствовать своей должности.

Однако компании все еще достаточно редко пользуются методикой Белбина. Причина, возможно, заключается в том, что она сложна в применении. Тем не менее ее автор и его сторонники убеждены, что за командными ролями — будущее.

Переговорщики

  1. «Гармонизатор» (TeamWorker) – активная роль такого человека преимущественно направлена внутрь, а не во вне команды. Этот член команды умеет слушать, предчувствовать и сглаживать конфликты и противоречия.

    Одной из их важных функций является способность удерживать несколько ярких и сильных личностей в рамках одной команды.

  2. «Изыскатель» (ResourceInvestigator) – направляет свою деятельность во вне.

    Способен подхватывать новое из окружающей среды и привносить это новое в командную деятельность. Они экстраверты и поддерживают широкую сеть контактов. «Изыскатель» способен создать команде конкурентные преимущества и внести новое направление, сопоставимое по своему значению с авторскими разработками «генератора идей».

https://www.youtube.com/watch?v=hI2gCyyf2aE

  Так же данные роли можно объединить по поведению, к которому склонны представители данных ролей.

Поведение.Роли.
Роли, направленные на активные действия.Реализатор (Company Worker).
Контролер (Completer/Finisher).
Мотиватор (Shaper).
Роли, направленные на взаимодействие с людьми.Ведущий (Chairman).
Гармонизатор (Team Worker).
Изыскатель (Resource Investigator).
Роли, направленные на генерацию идей и решение проблем.«Аналитик» (Monitor Evaluator).
«Генератор идей» (Plant).
Дополнительный анализ:  Анализ финансовой отчетности, исследования и анализ отчетности организаций
Оцените статью
Аналитик-эксперт
Добавить комментарий