Как HR-аналитика помогает в управлении персоналом

Как HR-аналитика помогает в управлении персоналом Аналитика

Автоматические системы отслеживания кандидатов

По данным Jobscan, более 98% компаний из Fortune Global 500 (рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка) используют в своей практике ATS (Applicant Tracking Systems). В HR-менеджменте эти системы занимают одну из наиболее крупных ячеек, а потому работодатели время от времени меняют ATS, пытаясь найти наиболее подходящий вариант. А вариантов немало:

  1. Greenhouse – одна из известнейших и быстрорастущих ATS по данным на 2021 год. Особенность системы – структурированный подход к найму сотрудников и проведению собеседований.
  2. Bullhorn – позволяет управлять процессами поиска, отбора и найма сотрудников из одного интерфейса. Простая в использовании и достаточно функциональная. 
  3. SAP SuccessFactors – хорошее решение для тех, кто ищет талантливых работников. ПО отличается расширенным функционалом для управления человеческими ресурсами. Позволяет достичь высокой бизнес-результативности.
  4. iCIMS – обеспечивает комплексное решение для максимальной оптимизации HR-отдела. Это и рекрутинговый маркетинг, и аналитическая работа, и управление данными.
  5. Lever – система ATS, с помощью которой вы легко сможете привлекать кандидатов, тестировать их, проводить собеседования, оптимизировать рабочее время и анализировать производительность компании.
  6. SmartRecruiters – включает все, что нужно для быстрого привлечения, отбора и найма талантливых сотрудников, независимо от места их нахождения.
  7. Jobvite – отличный гибрид ATS и CRM, поддерживает маркетинговый подход к набору персонала. Система прославилась обширным функционалом и проводит ежегодные тематические исследования.
  8. Breezy HR – система ATS позволяет принимать взвешенные решения в вопросах найма специалистов. С ее помощью вы будете получать аналитические и статистические данные, автоматизируете управление кандидатами, организуете планирование. Предусмотрена синхронизация с email.
  9. Workable – популярное и простое в использовании ПО со встроенным источником соискателей. Пользоваться можно с компьютера или мобильных устройств. Техническая поддержка – 24/7, осуществляется по всему миру.
  10. Workday – облачная ERP-система, в которой объединены функции управления персоналом, бухучет и автоматическое планирование. В комплексе все это повышает эффективность бизнеса.

Выбрав для себя наиболее подходящие сервисы для автоматизации различных процессов отдела HR, вы сможете максимально быстро закрывать все открытые вакансии и пополнить свой штат действительно ценными кадрами. Автоматизация рутинных процессов позволит увеличить продуктивность эйчарщиков в несколько раз, о чем свидетельствует опыт американских коллег.

Аналитика в управлении персоналом: возможности и перспективы

Аналитика больших данных в сфере управления персоналом обещает руководителям компании и HR директорам новое светлое будущее. О примерах внедрения аналитических технологий и подходов рассказывает Хелен Эдвардс, на основе тематических публикаций последних лет.

У специалистов по подбору персонала часто бывают свои четкие представления о том, кого можно считать хорошим кандидатом. Один старший финансовый менеджер из крупной индийской компании всегда выбирает кандидатов, которые провалили квалификационный экзамен на получение статуса бухгалтера-аудитора три или четыре раза, прежде чем его сдать. Он считает, что такие кандидаты выносливее и настойчивее тех, кто сдал экзамен с первого раза. Эта история, рассказанная Сумитом Варесом в его статье The “Numbers Don’t Lie, People Do” Approach to HR Analytics (Кадровая аналитика с позиции «Цифры не лгут — это делают люди») (Human Capital, 2021 г.), является примером предубеждений, влияющих на чисто интуитивный подход к подбору персонала и другим кадровым вопросам. Чтобы этого избегать, Варес советует отделам кадровой аналитики использовать «статистические инструменты, модели анализа поведения и понимание того, как у людей формируются мнения о группах и индивидах, чтобы через призму статистики исследовать представления или допущения о том, какие люди на самом деле могут мешать привлечению, найму, повышению и удержанию талантливых кадров в организациях». Использование современных комплексных инструментов для анализа больших объемов кадровых данных новыми способами, чтобы удовлетворить существующие потребности конкретного бизнеса, — вот что обещает новая растущая сфера аналитики персонала.

«Кадровая аналитика — это применение математических и статистических методов и интеллектуального анализа к кадровым и коммерческим данным для изучения различных концепций или идей, а также для решения проблем, связанных с кадрами, или реагирования на них», — пишет Раджиб Кумар в заглавной статье для Human Capital (август 2021 г.) под названием HR Analytics: Where Do We Stand? (Кадровая аналитика: на каком этапе мы находимся?). Кумар представляет четыре уровня Модели зрелости кадровой аналитики:

  • операционная отчетность, отражающая эффективность работы и соблюдение различных норм;
  • продвинутая отчетность, позволяющая делать сопоставительный анализ и принимать решения;
  • стратегическая аналитика, обеспечивающая данные для статистического анализа и разработки «моделей персонала»;
  • прогнозная аналитика, позволяющая планировать сценарии, анализировать риски и работать над их смягчением.

Чем сложнее становится анализ, тем более продвинутые инструменты для него требуются, а способность выполнять такой анализ неуклонно падает: операционную отчетность могут проанализировать более 60% кадровых отделов, тогда как выполнить прогнозный анализ способны менее 5% таких отделов.

Однако преимущества такой аналитики для отдела кадров и компании в целом могут быть весьма значительными. В своей статье The CEO’s Guide To Competing Through HR(Руководство по конкуренции с помощью HR для генеральных директоров) дляThe McKinsey Quarterly Фрэнк Бафаро и его коллеги отмечают:

«Мы убеждены, что пришло время активнее взяться за преобразование кадровых служб: они должны стать подразделениями, которые понимают, как рождаются стратегии, и умеют задействовать для этого соответствующие кадры. И происходить это должно главным образом благодаря новым технологическим инструментам, раскрывающим всю мощь аналитики данных». Далее Бафаро утверждает, что компании, серьезно использующие статистические инструменты прогнозной аналитики, движутся к тому, чтобы «к 2025 году повысить доходность в среднем на 275 базисных пунктов» за счет повышения производительности труда работников операционных и контрольных отделов и сокращения издержек, связанных с наймом, обучением и текучкой персонала.

В статье Is Your Company Ready For HR Analytics?(А ваша компания готова к кадровой аналитике?) для MIT Sloan Management Review Барт Баесенс с коллегами сходятся во мнении, что инструменты прогнозирования поведения сотрудников открывают сегодня новые возможности. В частности, такое прогнозирование позволяет относительно легко «моделировать, контролировать и измерять динамику взаимодействия персонала». Составление социального графа для обозначения связей между сотрудниками «на основе таких факторов, как (анонимная) переписка по электронной почте, совместные проекты, совместное размещение сотрудников и их сходный потенциал, с возможным выявлением давности подобных связей» может раскрыть важную информацию о том, как на самом деле функционирует компания. Эти знания можно использовать, чтобы помочь новым сотрудникам вписаться в компанию и, самое важное, чтобы оценить последствия — и риск утечки кадров — в случае увольнения сотрудника, прочно связанного с другими. Такие модели помогают компаниям обнаружить серьезные проблемы (например, вы используете неверные критерии отбора или ищете невозможного; либо недавнюю потерю клиентов можно связать с уходом конкретного сотрудника), которые в ином случае остались бы незамеченными. Авторы заключают: «Мы убеждены, что пришло время больше инвестировать в кадровую аналитику. А когда эта аналитика поднимется на новый уровень, мы надеемся, что организации смогут сделать следующий шаг на пути к трансформации. Мы предполагаем, что это произойдет, когда организации смогут свести воедино информацию, добытую с помощью кадровой аналитики, с результатами анализа клиентского поведения. Тогда компании сумеют лучше разобраться в отношениях между двумя своими важнейшими активами: сотрудниками и клиентами».

Дополнительный анализ:  WhatToMine - Crypto coins mining profit calculator compared to Ethereum

Замечательный пример успешной аналитики персонала описан в статье Карла Ареллано и его коллег для McKinsey Quarterly под названием Using People Analytics to Drive Business Performance: A Case Study (Использование аналитики персонала для повышения эффективности бизнеса: бизнес-кейс). Глобальная сеть ресторанов решила собрать крупный набор данных о своих сотрудниках, непосредственно работающих с клиентами. Эти данные включали следующую информацию:

  • кого нанимают: стандартная информация об образовании и опыте работы, расстояние от дома до работы и психометрические данные, полученные в ходе собеседований, тестов и игр;
  • как осуществляется руководство людьми: за основу были взяты данные аудита жизнеспособности организаций, проведенного компанией McKinsey и затрагивающего 37 управленческих практик;
  • чем занимаются сотрудники: это данные, собранные датчиками, отслеживающими, как сотрудники взаимодействуют с коллегами и клиентами и перемещаются по ресторану.

Всего по каждому сотруднику было собрано более 10 тысяч элементов данных, «охватывающих отдельных людей, смены и рестораны в пределах четырех рынков США и включающих финансовую и операционную деятельность каждого заведения». Организация поставила перед собой цель определить, какие факторы на самом деле теснее всего были связаны с успешностью того или иного ресторана, выраженной в скорости обслуживания, удовлетворенности клиентов и росте доходов.

Как HR-аналитика помогает в управлении персоналомНекоторые результаты весьма удивили многих руководителей высшего звена. Оказалось, что большое значение имеют личностные особенности сотрудников — но они влияли на успех организации совсем не так, как предполагали многие специалисты по набору персонала. Самыми продуктивными сотрудниками оказались не самые дружелюбные и общительные, а те, кто лучше всего концентрировался на задаче и умел не отвлекаться. Определив характерные черты таких кандидатов, их можно без труда выявлять на этапе отбора. С другой стороны, обнаружилось, что такие факторы, как размер заработной платы и срок пребывания в управленческой должности, которые отдельным руководителям представлялись ключевыми, мало влияют на результаты работы. Долгие смены, обычные для многих ресторанов и часто удобные как для руководства, так и для работников, снижали продуктивность. Первые результаты внедрения аналитических наработок оказались воодушевляющими: удовлетворенность клиентов повысилась, обслуживание немного ускорилось, текучка новых сотрудников значительно снизилась, а объем реализации вырос на 5%. Авторы заключают: «По всей видимости, руководители, способные дополнить практическую мудрость аналитическими сведениями, имеют гораздо больше шансов повысить ценность бизнеса с помощью своей кадровой политики».

Еще один пример компании, успешно использующей аналитику персонала в стратегических целях, — это Chevron, о которой пишут Лоуренс Коллинс с коллегами в статье People Analytics: Recalculating the Route (Аналитика персонала: перерасчет маршрута) для отчета Deloitte Insights Global Human Capital Trends 2021. Поскольку цены на нефть по всему миру стали падать, возникла необходимость сделать так, чтобы каждый сотрудник вносил максимальный вклад в рост доходов и прибыли. Небольшая команда кадровой аналитики в связи с этим переформулировала свою миссию следующим образом: «поддерживать бизнес-стратегии Chevron с помощью более качественных и быстрых кадровых решений, подкрепленных данными». Затем она создала «сообщество практикующих», охватывающее всю организацию, в которое вошли 295 человек из важных подразделений компании. Сейчас эта команда выполняет десятки аналитических проектов с меньшими издержками и за меньшее время, чем в предыдущие годы. Результаты таковы: «более верные решения, связанные с персоналом; стандартизированная для всей организации отчетность по всем кадровым показателям; с командой постоянно консультируются по поводу реорганизации, реструктуризации и прочим стратегическим аспектам бизнеса».

Источники:

The “Numbers Don’t Lie, People Do” Approach to HR Analytics
Сумит Варес
HumanCapital, август 2021 г.

HR Analytics: Where Do We Stand?
Раджиб Кумар
Human Capital, август 2021 г.

The CEO’s Guide to Competing Through HR
Фрэнк Бафаро, Диана Эллсуорт, Нил Ганди
McKinsey Quarterly, 2021 г.

Is your company ready for HR analytics?
Барт Баесенс, Софи де Винн, Люк Селс
MIT Sloan Management Review, зима 2021 г.

Using People Analytics to Drive Business Performance: A Case Study

Карла Ареллано, Александр ДиЛеанардно, Игнацио Феликс
McKinsey Quarterly, 2021 г.

People Analytics: Recalculating the Route
Лоуренс Коллинз, Дэвид Р. Файнмен и Акио Цутида
Deloitte Insights Global Human Capital Trends 2021 г.

Источник иллюстрации

Каким компаниям необходима hr-аналитика?

Как правило, в HR-аналитике нуждаются компании с высокой текучестью кадров — здесь затраты на персонал могут быть очень высокими, а значит и контроль за наймом людей должен быть соответствующим. В зону риска входят такие бизнес-ниши, как:

  • розничная торговля;
  • ритейл;
  • гостиничный бизнес;
  • рестораны быстрого питания;
  • сфера услуг и т.д.

У крупных IT-компаний, к примеру, есть и другие проблемы с персоналом. Главные вопросы для них: как наиболее эффективно привлекать работников и где их вообще искать? Дело в том, что такие IT-специалисты, как аналитики, разработчики, ML-инженеры, датасайентисты и т.д. — это люди, которых очень тяжело найти и легко потерять, а значит и здесь требуется грамотный HR-анализ.

Многие компании по-прежнему не хотят связываться с HR-аналитикой, поскольку считают, что для этого нужен отдельный специалист с продвинутыми навыками и умением составлять сложные прогнозы, но на деле все немного проще. Конечно, иногда требуется выделить HR-аналитику в отдельную функцию и нанять специального человека под эти задачи или даже целое подразделение.

Если размер компании небольшой, то вовсе не обязательно искусственно выделять должность HR-аналитика, так как с его обязанностями вполне могут справиться:

  • hr-менеджер на своем направлении. Например, чтобы понять, почему одни вакансии закрываются быстро и эффективно, а другие — не очень;
  • hr-директор. Например, чтобы разобраться со стабильным ростом бюджета на ФОТ при стабильно низком КПД штата;
  • Руководитель отдела подбора и другие подобные сотрудники, которые работают с цифрами, связанными с персоналом, и задаются вопросами, как можно их улучшить.

Для базового HR-анализа достаточно начать вести дополнительные метрики к тем, с которыми компания и так работает каждый день, ограничиваясь, как правило, следующими:

  • коэффициенты текучести кадров;

  • среднее время работы в компании; 

  • средний возраст людей, которые работают в компании;

  • средний стаж и т.д.

Дополнительный анализ:  РобоФорекс - Аналитика и прогнозы Форекс брокера RoboForex за 4 июля 2021 на Forex Ratings

Краткосрочные тренды: 2021-2030 годы

Крупнейшая онлайн-платформа по поиску работы Glassdoor опубликовала тренды 2021 года:

  • Офисы останутся пустыми. Компании существенно выигрывают от снижения затрат на недвижимость и возможности нанимать сотрудников без привязки к локации. Гибкий график работы — недорогой способ удержать сотрудников с необходимостью ухода за детьми или престарелыми родителями. После пандемии 70% сотрудников Glassdoor хотят иметь гибридную занятость — удаленно с посещением офиса по необходимости.
  • Расовое разнообразие, справедливость и инклюзивность — тренд в найме персонала, который еще быстрее развился благодаря движению Black Lives Matter и усилится в 2021 году.
  • Пересмотр зарплаты удаленщиков. Миллионы людей переехали в регионы, ведь для работы из дома не нужно продолжать снимать дорогое жилье в столице. Это меняет конкурентную среду и оплату труда. Например, ИТ-разработчики, уезжающие из Сан-Франциско и Нью-Йорка, столкнутся с корректировкой заработной платы от -5% до -30% в зависимости от того, куда они переезжают.
  • Брендовый офис — больше не основа корпоративной культуры. Дизайн, внешний вид и ощущение солидной штаб-квартиры потеряли свою актуальность во время пандемии. Корпоративная культура больше не связана с офисом. Онлайн-отзывы сотрудников о работе стали играть главную роль в HR-бренде работодателя. В 2021 году преуспеют компании, использующие данные о настроении сотрудников в качестве бизнес-аналитики. Наибольшее значение для удовлетворенности сотрудников теперь имеют три фактора, и ни один из которых не зависит от офиса — это убедительная миссия компании, «прозрачные» решения эмпатичных руководителей, четкая, понятная траектория карьерного роста. А наиболее важный бонус к зарплате — медицинская страховка.
  • Многие профессии станут невостребованными. Данные Glassdoor показывают: в США в 2020 году максимально «просело» предложение вакансий в сферах обслуживания, образования, административных офисных должностей, ролей в торговле и сфере «отложенного» здравоохранения. Не было спроса и на такие специальности как отоларинголог, офтальмолог, ивент-менеджер, повар, стилист и даже университетский профессор.

Милана Джиджоева, собственник и генеральный директор HR-компании «Сотер», Санкт-Петербург:

«Наш анализ показывает, что в прошлом году максимально просели вакансии в финтехе, туризме, развлечениях — до 20% к 2021 году. Пандемия сильно изменила запрос на компетенции — нужны те, кто умеет управлять изменениями, быстро трансформировать бизнес и подбирать оптимальные технологии для этого. Эта тенденция сохранится еще минимум год.

Еще один тренд — спрос на коммуникативные навыки во всех сферах: взаимодействие с партнерами, клиентами, сотрудниками. Например, количество вакансий PR-директора, хоть и упало, но не так сильно как в прошлый кризис — их количество во время пандемии сократилось всего на 7%, тогда как падение в 2021-м составило 20%. Требования к специалисту включают в себя создание экосистемы множества каналов взаимодействия».

Денис Баринов, руководитель Kaspersky Academy, АО «Лаборатория Касперского», Москва:

«В области цифровой безопасности и в близких к ней сферах на горизонте пяти-десяти лет, вероятно, сформируется сегмент биоинженеров, специализирующихся на тестировании и обеспечении безопасности вживляемых устройств. Например, специалист по тестированию вживляемых компонентов (биохакер), специалист по безопасности нейроинтерфейсов, биотехнолог-кибербезопасник. Как показало совместное исследование «Лаборатории Касперского» и группы функциональной нейрохирургии Оксфордского университета, новая сфера высокотехнологичной медицины уже уязвима к киберугрозам из-за особенностей работы самих стимулирующих устройств и используемого на них программного обеспечения.

Будет расти спрос на профессионалов, которые смогут разрабатывать алгоритмы регулярной верификации принятых искусственным интеллектом решений, а также системы корректировки или приостановления исполнения алгоритмов. Иными словами, потребуются специалисты по киберэтике, которые будут помогать осуществлять корректную работу беспилотных автомобилей и других устройств, где задействовано машинное обучение, компьютерное зрение и другие подобные технологии.

Наконец, потребуются люди, которые будут защищать цифровую личность человека. Профессия «консультант по безопасности личного профиля» уже внесена в «Атлас новых профессий». С учетом растущего количества утечек и стоимости данных пользователей на черном рынке, такая профессия будет все более востребованной. Только в конце прошлого года мы выяснили, во сколько сегодня оценивается информация о человеке на черном рынке: востребованы, например, селфи с документами, такими как паспорта или водительские права (до $40-60 за документ), информация с банковской карты (до $20), а также аккаунты в развлекательных или стриминговых сервисах, таких как Netflix, Twitch или Pornhub (до $8 за один аккаунт)».

Курсы

Курс для тех, кто хочет освоить язык программирования R — популярный инструмент HR-аналитики. Совсем «с нуля» обучаться не получится: участники уже должны уметь работать с Экселем и хотя бы минимально владеть основами статистики. 

Язык: русский.

Сколько длится: около 6 часов.

Сколько стоит: от 4600 ₽ — в зависимости от тарифа.

Чему учат:

  • работать с «грязными» данными и готовить их к анализу;
  • основам прогнозной аналитики;
  • статистическому анализу;
  • визуализации информации.

Базовый курс — подойдет даже тем, кто далек от аналитики и статистики.

Язык: английский.

Сколько длится: 9 часов.

Сколько стоит: 1290 ₽.

Чему учат:

  • трансформировать бизнес-проблему в аналитическую задачу;
  • находить лучшие решения;
  • пошагово проверять гипотезы;
  • использовать машинное обучение в HR;
  • работать с языком программирования R;
  • пользоваться различными методами анализа данных.

Онлайн-курс от ведущих профессоров Уортонской школы бизнеса при Университете Пенсильвании. 

Язык: английский, русские субтитры.

Сколько длится: 9 часов.

Сколько стоит: бесплатно.

Чему учат:

  • оценивать эффективность сотрудников, отделяя навыки от удачи, а процесс от результата;
  • использовать данные для повышения качества принимаемых решений;
  • применять HR-аналитику, чтобы улучшать взаимодействие между сотрудниками;
  • оценивать и развивать таланты на основании данных.

Онлайн-курс о том, как измерять эффективность HR-процессов. Состоит из 10 модулей, 73 видеоуроков, 10 домашних заданий и групповой сессии с преподавателем в формате «вопрос — ответ». 

Язык: русский.

Сколько длится: 2 месяца.

Сколько стоит: от 34 900 ₽ — в зависимости от тарифа.

Чему учат:

  • выбирать метрики, релевантные целям компании;
  • формировать источники данных;
  • применять оптимальные методы для анализа метрик;
  • определять взаимосвязи между HR- и бизнес-метриками;
  • оценивать эффективность реализации HR-стратегии.

Power BI — мощный инструмент, который позволяет создавать свои отчеты и дашборды, выводить информацию так, как нужно вам. 

Курс подойдет, чтобы освоить Power BI на уровне, достаточном для решения реальных задач. Свои навыки вы сможете отточить на практических заданиях, которых здесь более 90.

Язык: русский.

Сколько длится: 16 часов.

Сколько стоит: 2290 ₽.

Чему учат:

  • подготавливать и загружать данные;
  • использовать DAX — язык формул и запросов для работы с табличными данными;
  • визуализировать информацию;
  • создавать дашборды.

Большой системный курс о том, как применять аналитические инструменты в HR. Обучение построено на реальном опыте лидеров рынка: участникам предстоит решить десятки кейсов по внедрению data-driven-подхода в разных сферах. 

Язык: русский.

Сколько длится: 6 месяцев.

Сколько стоит: 42 000 ₽.

Чему учат:

  • оцифровывать воронки HR-процессов;
  • прогнозировать текучесть и вовлеченность сотрудников;
  • автоматизировать процессы — от найма до карьерного развития;
  • работать с большими массивами данных в Экселе;
  • использовать R и Python для обработки данных.
Дополнительный анализ:  В Шереметьево прокомментировали информацию о гигантских очередях — EADaily — Россия. Шереметьево. Новости России

Онлайн-интервью

Согласно проведенному IBM Institute for Business Value опросу, уже в 2021 году 63% менеджеров по HR проводили онлайн-собеседования. В чем их преимущества? Видеоинтервью позволяют существенно оптимизировать и автоматизировать кандидатов на начальном этапе, повысить продуктивность и результативность процесса.

Используя площадки для онлайн-интервью, можно существенно сократить время на закрытие любой вакансии. Ведь и 5 минут видеособеседования хватит для того, чтобы отсеять неподходящих кандидатов, в то время как подготовка и проведение собеседования стационарно заняли бы минимум час.

Предлагаем несколько сервисов на выбор:

  1. OVR. Облачный сервис собеседований и интервью позволяет максимально оптимизировать процесс поиска и найма персонала, а также анализировать профили кандидатов и работу эйчарщиков в целом. Для использования HR-софта не нужно устанавливать на ПК дополнительное программное обеспечение. Доступ к облачному сервису предоставляется круглосуточно, войти в личный кабинет можно с любого устройства. Все данные хранятся на серверах Microsoft Azure, что гарантирует их полную конфиденциальность. Проводить удаленные онлайн-собеседования возможно с их записью. Просматривать видео можно неограниченное количество раз, а еще – пересылать и делиться им с коллегами-рекрутерами и руководством, комментировать, ставить оценки, формировать рейтинг. Все резюме, портфолио, ссылки на соцсети и прочая информация о кандидатах хранятся в одном месте. Сервис предусматривает полную интеграцию с сайтами поиска работы. Предусмотрена техническая поддержка HR-менеджера.
  2. ConveyIQ. Кроме онлайн-собеседований, платформа дает возможность предоставлять кандидатам персонализированные электронные письма и текста. Это позволяет поддерживать соискателей и информировать их в течение всего процесса отбора. Кандидаты на вакансию могут планировать собственные собеседования, отслеживать, сколько было потрачено времени на продвижение вперед или назад. Удобная система аналитики позволяет улучшать процесс найма персонала, анализировать ошибки и слабые места, чтобы учитывать это в будущем.
  3. Wepow. Сервис позволяет проводить мобильные и онлайн-собеседования, причем интервью можно создать и записать заранее или провести вживую. Автоматическая система отслеживает, сортирует и упорядочивает ответы кандидатов. Оценивать и выбирать кандидатов можно всей командой, что позволяет отобрать лучших. Результаты работы команды отслеживаются с помощью удобных графических изображений. Вы можете установить свой фирменный стиль. Клиентам платформы предоставляется круглосуточная поддержка.

Пять вызовов hr-аналитике

Прежде чем перейти к начальным этапам внедрения HR-аналитики, стоит рассмотреть некоторые основные проблемы, которые при этом возникают. При разворачивании HR-аналитики в вашей организации важно найти способы решения следующих пяти задач.

Задача 1: поток данныхЧем больше информации собирает ваша организация, тем труднее ее использовать, если это необходимо. Большое количество данных не приводит автоматически к хорошим результатам. Чтобы добиться успеха, необходимо иметь способность применять правильные методы аналитики.

Если ваш HR-отдел соберет много данных без применения правильных аналитических подходов, вы получите просто много данных. Чем их больше, тем труднее делать ценные предположения.

Например, показатели по всем метрикам, которые вы собираете, должны быть правильно определены и классифицированы. Вы должны определить вопросы, которые хотите решить своими данными, а не просто их собирать, чтобы были.

Задача 2: качество данныхПомимо сбора нужного объема данных, вам также необходимо убедиться, что вы уделяете достаточное внимание их качеству. Поток данных может быстро привести к получению данных низкого качества, поскольку вы не создаете значимых связей между различными наборами данных.

Важно гарантировать качество данных, сосредоточившись на обеспечении их целостности и сохранности. Проблема многих организаций заключается в том, что данные, используемые в HR-аналитике, могут поступать из разных подразделений организации и, следовательно, быть слишком разными, что приводит к проблемам.

Задача 3: низкие аналитические навыки в большинстве HR-подразделенийДля того чтобы HR-аналитика преуспела, команда, стоящая за ней, должна обладать знаниями как в области человеческих ресурсов, так и в области анализа данных. Но найти руководителей HR, которые также компетентны в анализе данных, может быть затруднительным.

Рынок

Для начала давайте посмотрим на рынок в целом. Специалистов сегодня много, и, так как это ИТ, они разбросаны по всему миру, и многие могут работать в любой точки земного шара. Самые дорогие специалисты в США, Великобритании, Австралии и других развитых странах.

Самые дешевые — в Индии, Китае, Пакистане и других развивающихся странах. Если говорить про Россию и Украину, то в России зарплата у итишников примерно на 20% выше, а в целом в мире мы немного ниже среднего уровня. В теории, выгоднее всего искать специалистов в таких странах, как Индия, ведь там стоимость специалистов значительно ниже.

На практике появляется языковой барьер и часто низкое качество работы, поэтому мы всегда искали специалистов только в пределах СНГ. Если нужна первоклассная команда и требования к качеству высокие, придется искать людей в нескольких городах и странах, хороших специалистов до сих пор очень мало.

В постсоветском пространстве более 95% специалистов – самоучки. ВУЗы не выпускают специалистов, они дают только бесполезную «корочку» о высшем образовании. Знаю, многие сейчас начнут раздувать холивары, но я говорю с позиции своего опыта – я видел в прямом смысле несколько тысяч специалистов в ИТ, и ни одного в ВУЗе не научили профессии, в лучшем случае научили важным околотематическим вещам, например, математике и привили интерес к этой сфере, что дало человеку стимул выучиться самому.

Есть еще специализированные школы, в том числе от крупных ИТ компаний, но их крайне мало, и они, чаще всего, учат специалистов начального уровня. Да и в целом я не верю в учебные заведения, которые оторваны от реальной работы, они могут учить только теории, а всем нужна практика.

Всех специалистов принято делить на три уровня квалификации: Junior, Middle и Senior. Чаще так делят программистов, но фактически ничего не мешает делить так все специальности для удобства. Хорошие специалисты обычно имеют большой опыт и уже где-то работают, их нужно переманивать лучшими условиями и зарплатами, они являются ценностью. С новичками легче, их много, а берут их далеко не все.

Искать можно через агентства (быстро, но дорого) или напрямую (медленно, но дешево). У обоих способов есть преимущества и недостатки, об этом ниже.

Из-за нехватки специалистов нет проблем с устройством на работу, большинство стали довольно разбалованными и требовательными, а зарплаты раздулись. Люди редко держатся за насиженные места, за исключением, пожалуй, руководителей. Это повышает планку для самого работодателя.

Краткий портрет рынка: специалистов не хватает, они раскиданы географически, их практически не учат, качественных специалистов нужно переманивать и даже собрав команду, нужно еще приложить массу усилий, чтобы её удержать.

Оцените статью
Аналитик-эксперт
Добавить комментарий