Что мы узнали о сотрудниках, когда начали использовать аналитику в HR / Блог компании red_mad_robot / Хабр

Что мы узнали о сотрудниках, когда начали использовать аналитику в HR / Блог компании red_mad_robot / Хабр Аналитика

Geekbrains | профессия hr-аналитик | программа факультета

Hr-аналитик — «профессия настоящего» теперь и в geekbrains

Что мы узнали о сотрудниках, когда начали использовать аналитику в HR / Блог компании red_mad_robot / Хабр

Успешная работа бизнеса зависит от нескольких факторов. Основной из них — рекрутинг. Сегодня в прогрессивной компании недостаточно быть хорошим HR-специалистом. Бизнес работает на данных, ему необходима постоянная оптимизация времени и затрат, а люди — самый важный ресурс компании.

В этой связи можно выделить востребованность профессии HR-аналитика — человека, который не только нанимает персонал, но и проводит системный анализ всех процессов, связанных с рекрутингом. Такой специалист напрямую влияет на вовлечённость сотрудников, время и качество найма, работает с HR-метриками, автоматизирует HR-процессы с помощью инструментов. Всё это помогает бизнесу быть более эффективным, оптимизирует его ресурсы и повышает качество работы с персоналом.

Курс GeekBrains «HR-аналитик» нацелен на подготовку профессионалов, которые станут гуру рекрутинга на базе работы с данными. Курс разработан совместно с экспертами в HR из Mail.ru и ANCOR — крупнейшего агентства HR-консалтинга.

Что мы узнали о сотрудниках, когда начали использовать аналитику в HR / Блог компании red_mad_robot / Хабр

Мы попросили эксперта курса Злату Шишкевич, Senior HR BP в HoReCa, рассказать подробнее о востребованности профессии, карьерном треке, входе в профессию, а также особенностях программы.

— Злата, чем принципиально отличается HR-аналитик от HR-специалиста?

HR — это всегда про людей, это, как принято в бизнес-кругах, такой тамада-баянист, далай-лама и немного Гарри Поттер по совместительству. HR может провести любой самый сложный разговор, исправить все узкие места в коммуникации, найти правильных людей, научить их, замотивировать, а потом ещё организовать корпоратив с минимальным бюджетом.

Всё это звучит прекрасно, но зачастую взаимодействие бизнеса с HR-функцией сводится к стихийным запросам на тушение пожаров. HR-аналитик — это тот, кто использует цифры и анализ данных о персонале, чтобы предотвратить возникновение этих пожаров. Убирая метафоры, HR-аналитик — это HR-специалист, который принимает и аргументирует свои решения на базе аналитики данных, а по итогам этих решений реализует проекты для повышения эффективности сотрудников и бизнеса в целом.

— Судя по analitik-expert.ru, едва ли не в каждой крупной компании сегодня обязательно есть HR-аналитик. Каким образом работа с данными о сотрудниках помогает оптимизировать процессы рекрутинга? И почему именно сейчас это стало так важно?

Бизнес всегда ищет пути оптимизации затрат. Но с HR-затратами всё обстоит сложнее — они более глубинны, растянуты во времени, непрозрачны. Можно урезать, например, зарплаты и расходы на сайты вакансий, но в ближайшей перспективе это принесёт ещё большие потери. Эти выводы не лежат на поверхности. Для их формирования необходимо владеть как минимум методологией расчёта стоимости текучести, средней стоимости и срока закрытия вакансии. А тем временем деньги утекают, как песок сквозь пальцы.

И тут на помощь приходит великий и могучий HR-аналитик. Именно он раскладывает эти метрики в понятном бизнесу ключе, находит скрытые утечки средств в P&L компании, помогает провести оптимизацию затрат правильно. Поэтому растущая популярность профессии HR-аналитика вполне оправдана. Бизнес умеет считать себестоимость продукта и конверсию продаж, но люди — это главный ресурс, а проанализировать процессы управления персоналом крайне сложно.

— Расскажите о востребованности профессии. Какой карьерный трек ожидает новичка?

Про востребованность судить пока сложно. Она, безусловно, растёт, но всё сильно зависит от уровня развития (именно развития, а не масштабирования) бизнеса — насколько гармонизированы бизнес-процессы, как принимаются решения в компании и т. п. До 2021 года (всплеска инвестиций в HR-проекты) функции HR-аналитика (они были на самом деле везде и всегда!) брали на себя C&B, а также каждое HR-направление по своему блоку ответственности. И вот только сейчас мы доросли до того, что HR-аналитик необходим в качестве самостоятельной единицы.

Карьерный трек мне представляется так (хотя это даже не карьерный трек, а задачи по мере развития скилов):

  1. Начинаем с рядового HR-аналитика, который настраивает систематический и регулярный сбор данных, формирует дашборды, рассчитывает верхнеуровневые HR-метрики, сигнализирует о проблемах на том или ином участке, предлагает пути решения.
  2. HR-аналитик продвинутый — задачи трансформируются в бизнес-задачи, итог реализации — живые рубли.
  3. HR-аналитик уровня «бог» — предсказательная аналитика, построение предиктивных моделей, решение будущих проблем в настоящем времени. Дополнительные скилы — программирование, матанализ и статистика.
Дополнительный анализ:  Польский аналитик: Сделать из России «младшего партнера» — опасная утопия — EADaily, 13 апреля 2016 — Новости политики, Новости России

— Исходя из актуальных вакансий, HR-специалист в среднем может рассчитывать на зарплату от 70 000 ₽. На сколько может рассчитывать HR-аналитик?

Всё зависит от региона, отрасли и опять же уровня развития компании. Обратимся к описанному выше карьерному треку: первая ступень — доход от 100 тысяч. Вторая-третья — middle-менеджмент с доходом уже от 150 тысяч.

— Какие знания и компетенции нужны для входа в профессию? Откуда в неё приходят?

Начну со второго вопроса, ориентируясь на опыт проведённых потоков обучения. Сейчас на обучении превалируют люди из рекрутмента. Это, как правило, молодые специалисты, которые стремятся развиваться, правильно оценивать эффект от своей деятельности (а рекрутинг крайне дорогостоящий процесс) и, возможно, сменить участок работы в HR. На втором месте равно распределяются HR-бизнес-партнёры и работники T&D и C&B. Замыкают наш список HR-директора, представители кадровой службы и менеджеры от бизнеса.

По знаниям и компетенциям отвечу, как часто говорю своим студентам: основные скилы и знания — это умение общаться с людьми и понимание процессов управления персоналом. Это у вас уже есть, дело остаётся за малым — научиться считать! 🙂

Что мы узнали о сотрудниках, когда начали использовать аналитику в HR / Блог компании red_mad_robot / Хабр

— Насколько важно уже уметь работать с данными и их интерпретацией при поступлении на курс?

Я веду вводный модуль курса, и на нём очень подробно разъясняю этапы работы с данными начиная с постановки цели, собственно сбора и структуризации этих данных и заканчивая их интерпретацией и принятием решения на базе этих данных. Так что порог вхождения в темы курса очень низкий, на входе знания не требуются.

— На кого в первую очередь рассчитан курс «HR-аналитик» от GeekBrains?

Как указано на лендинге курса, он подойдёт и для студентов факультета управления персоналом, и для действующих HR-специалистов, и для HR BP, и для собственников бизнеса. И это правда. Для каждой категории курс будет полезен по-своему. Студентам курс позволит устроиться на работу уже с правильным представлением о роли HR в бизнесе, действующим специалистам (и молодым, и HR BP) даст множество инсайтов, представителям бизнеса поможет изменить их позицию об управлении людьми, чтобы они смогли повысить эффективность компании.

— Эксперты курса — успешные практики в профессии. Как будет построена их работа со студентами?

Во-первых, это вебинары. На них, помимо изложения материала, открывается активная дискуссия, студенты задают вопросы, а эксперты на них отвечают. Во-вторых, домашние задания — преподаватели дают развёрнутую обратную связь. И здесь уже работает метод Колба: получение опыта — теория — практика — рефлексия. То есть уровень усвоения навыка после отработки материала на практике и получения экспертной обратной связи очень высок. Преподаватели всегда открыты к общению со студентами — можно задать вопросы в чате группы, на портале GeekBrains или лично в переписке.

— Как устроена программа курса? Какие вопросы покрывает каждый блок программы?

На мой взгляд, программа устроена оптимально. Сначала студентов встречаю я с вводным модулем по HR-аналитике, где раскрываются основы работы с данными, HR KPI, основные метрики. Далее студентов ждёт такой же базисный модуль по основам статистики, без которой аналитика в принципе невозможна. После двух базовых модулей идут углублённые блоки по каждому HR-процессу. И завершают курс продвинутые блоки по Big Data и программированию. Происходит постепенное и последовательное наращивание знаний и компетенций.

— Какие возможности открываются перед выпускниками курса?

Я вижу несколько путей для выпускников:

  1. Движение по внутренней карьерной лестнице в компании. То есть через доказательную HR-аналитику — обоснование собственной экспертности перед бизнесом, далее бизнес-партнёрство и проекты более высокого уровня.
  2. Смена работы, более высокооплачиваемая должность, работа в бизнесе в качестве HR-аналитика.
  3. Переход в HR-консалтинг — это могут быть и компании из big 4, и «Экопси Консалтинг», и не только. Выбор за выпускниками 🙂
Дополнительный анализ:  Современные Business Intelligence (BI) системы на примере IBM Cognos BI / Хабр

— Из чего будет сформировано портфолио выпускника?

Мне сложно судить, так как я не видела все модули профессии, но могу предположить, что как минимум у студентов будет большой блок накопленных расчётов по HR-проектам, выполненных в рамках домашних заданий. А также набор сертификатов об успешном прохождении каждого модуля и, конечно же, диплом государственного образца об окончании курса по профессии «HR-аналитик».

Узнать больше подробностей и записаться на курс вы можете на его странице

Освоить востребованную профессию в Аналитике больших данных можно всего за полтора года на курсах GeekBrains.

Магистерская программа «hr-аналитика»

Точки карьеры:

• HR-аналитик

• Руководитель подразделения по HR-аналитике 

• HR бизнес-партнер

• Сотрудник отдела трансформации бизнеса

• Сотрудник Корпоративного университета

• Сотрудник/руководитель  отдела по компенсациям и льготам

• Предприниматель

• Исследователь, преподаватель

Выпускники программы «HR-аналитика» обладают необходимыми компетенциями для дальнейшей работы в подразделениях российских и международных компаний в качестве экспертов-аналитиков по всем функциональным направлениям, в том числе и HR-аналитиков, что обеспечивает разработку системных решений для всей компании.

Позиции HR-аналитиков существуют и создаются внутри Департаментов управления персоналом, организационного развития для разработки, мониторинга и оценки эффективности инновационных проектов для решения актуальных задач бизнеса (повышения вовлеченности и результативности персонала, повышения гибкости и оценки эффективности обучения, перевода персонала на удаленную работу и др.). Помимо этого, HR-аналитики востребованы в консалтинговых компаниях.

Основные работодатели – крупные российские компании в высокотехнологичных секторах экономики, уже предъявляющих спрос на HR-специалистов с современными аналитическими и управленческими компетенциями.

Зарубежные компании, имеющие в России филиалы, также заинтересованы в специалистах, обладающих знаниями и навыками работы с большими данными в области оценки результативности персонала, обучения и развития, предиктивной аналитики относительно поведения сотрудников, в том числе наиболее ценных для компании талантливых сотрудников, за которых идет конкуренция на рынке труда.

Выпускник с предпринимательским талантом может создать свою фирму по оказанию услуг в области HR-аналитики на пока еще не насыщенном рынке.

У студентов программы будет возможность построить академическую карьеру в НИУ ВШЭ, участвуя в проектах международной сети исследователей практик УЧР Cranet, в которую входят исследователи более чем 40 стран мира.

§

§

От статистики к прогнозированию

Самое полезное, что дала нам визуализация статистики — не только HR-ы, но и руководители отделов, юнитов и топ-менеджмент могут видеть данные и детализировать их до нужного уровня. Каждый в реальном времени может видеть закономерности, прогнозировать возможные проблемы, строить гипотезы и принимать аргументированные решения.

Я спросила своего руководителя, HR-директора Настю Зальцман, помогает ли статистика лично ей. Вот её ответ: «Я вижу рабочие процессы в цифрах и могу лучше разобраться, что и как в них можно изменить. А также почему конкретный человек не справляется с задачами.

Допустим, в моём отделе 4 ведущих менеджера и 8 мидлов, а джунов и стажёров нет. Скорее всего, кто-то из этих четверых скоро «наденет корону» или будет считать, что достиг потолка и пора уходить. Быть старшими наставниками им не для кого, из простейших задач они уже выросли, но и руководителями всем четверым не стать.

А в спину уже дышат мидлы. Не самая здоровая ситуация. Чтобы подобное не произошло, мы следим за диаграммами по отделам и юнитам и видим, каких специалистов нам не достаёт, кто уже вырастает из своей позиции и может заняться, например, развитием R&D-направления или начать преподавать».

Мониторы показывают:

  • Уровень настроения и качества работы по отделу и компании.
  • Сколько в среднем работает специалист в компании.
  • Как меняется жизненный цикл сотрудника из года в год.
  • Прирост сотрудников и уровень текучести.
  • Самые частые и редкие причины увольнений.
  • Доли «плохишей», которые реабилитируются и которыми мы прощаемся.
  • Количество и процент уволившихся и уволенных.
  • Сколько не прошли онбординг (ушли в 1-3 месяц).
  • Сколько выросли в грейде, как меняется конверсия из года в год.
  • Рыночную зарплатную вилку для каждой позиции.

Мы не ставили такой цели, но увидели:

  • Оптимальную частоту отпусков.
  • В какие месяцы люди чаще увольняются.
Дополнительный анализ:  Акции Sony на максимуме с 2001 года. Аналитики ждут роста благодаря PS5 :: Новости :: РБК Инвестиции


Можем прогнозировать:

  • Периоды в году, когда уходит больше сотрудников.
  • Когда сотруднику пора в отпуск (на основании уровня настроения, даты и продолжительности последнего отпуска).
  • «Критические» времена для сотрудника.
  • Как будет меняться настроение и эффективность сотрудника, отдела, компании в ближайшее время.
  • Как управлять кадровым резервом.
  • Как строить планы развития для отделов.
  • Как держать отделы в окупаемости и каких специалистов будет не хватать.

Работа

Обработка, аналитика и визуализация данных (HR метрики: успеваемость, покрытие целевой аудитории, бюджетирование, фонд рабочего времени, исследования по бенчмаркам, NPS).

Высшее образование. Уровень владения Excel – продвинутый пользователь (Power Query, Pivot, VBA), знание MS SQL как преимущество. Знание аналитических панелей (Tableau…

§

…проблемных кейсов, обучение и т.д. Участие в остальных блоках HR: hr-brand, review, people management, аналитика и т.д.

Опыт рекрутмента в сферах ИТ или Gamedev. Сильно развитые самостоятельность, гибкость, проактивность, ум, логика, эмпатия. Трудолюбие и непреодолимое желание развиваться…

§

Собирать и анализировать большой массив данных о сотрудниках, отслеживать и строить взаимосвязи – вовлеченность. eNPS, NPS, тематические опросы/SAP, Excel, Google…

Высшее образование (желательно техническое или экономическое). Отличное знание Excel, сводные таблицы, макросы, срезы и проч. Желателен опыт построения отчётов в…

§

Разработка и согласование концепций систем премирования. Моделирование систем премирования. Написание ТЗ: источники, логика, сроки, формат расчета; описание отчетности.

Высшее образование (экономика, статистика, финансы и кредит, мехмат, физтех). Опыт работы от 1 до 3 лет в бизнес-аналитике, успешный…

С чего компании могут начать?

People-аналитика – направление масштабное в силу глобальности решаемых задач и довольно новое. Однако среди аналитических подходов уже существуют разделы давно и хорошо разработанные. Они предоставляют мощный и в то же время доступный инструментарий и могут дать компании значительные инсайты. Один из таких подходов – организационный анализ сетей (ONA, Organizational Network Analysis). Что это такое?

Цель ONA – измерение и отображение отношений и потоков между людьми, группами или организациями. Уникальность ONA заключается в том, что никакими другими способами невозможно увидеть реальные связи между людьми в организации. Фактически это рентгеновский снимок вашей организации или отношений вашей организации с внешним рынком, или вашего персонала, или пула кандидатов. Короче говоря, те отношения, которые вам необходимы, и можно анализировать.

ONA возник на стыке социометрии и анализа сетей и представляется крайне полезным инструментом.

Огромным плюсом этого подхода является его визуальность.

Например: анализ руководителей в подразделении разведки и добычи крупной нефтяной компании дал следующую разницу между формальной и фактической организационной структурой (рис. из блога Роба Кросса):

Из правого рисунка видно, что в компании существует один из менеджеров среднего звена, некий Коул (Cole, см. левый рисунок), который практически незаметен в официальной иерархии, но на самом деле именно через него идут все потоки информации и фактическое распределение работы.

Я думаю, вы уже начали догадываться, какую роль подобная схема может сыграть, например, в управлении изменениями.

Следующая большая отрасль применения ONA – это, конечно, управление знаниями. Если на входе задавать вопросы типа: «Кто самый крутой эксперт в работе?», то картинка на выходе покажет основных носителей экспертизы в организации.

Как здесь не поговорить о задаче создания информационного поля в компании? Любой менеджер по коммуникациям просто обязан иметь у себя подобного рода анализ, если он не хочет продвигаться вслепую. Такой анализ может показать как отношения и информационные потоки между подразделениями, между компанией и другими заинтересованными сторонами, так и между людьми. В нашем обучающем курсе «HR без прикрас» мы подробнее касаемся этой темы.

Вот как, например, в вашей компании реально происходит взаимодействие между финансами и маркетингом? Через кого идет вся информация (рис. из блога Роба Кросса)?

То же самое касается любых инноваций, лидерства, развития талантов и т. д.

Мы рассмотрели перспективы использования ONA  внутри организации, но с таким же успехом этот инструмент можно применять и для анализа внешних отношений – с конкурентами, поставщиками и подрядчиками и т.д.

Оцените статью
Аналитик-эксперт
Добавить комментарий

Adblock
detector