Чек-лист/Опросник для подбора консультанта-аналитика 1С ERP

Чек-лист/Опросник для подбора консультанта-аналитика 1С ERP Аналитика

Hr-аналитика книги

Энциклопедию по HR-аналитике пока не издали, поэтому придется просмотреть большой объем литературы и собирать знания по крупицам из разных источников. 

  • Для начинающих HR-аналитиков хорошим стартом будут книги Сина Такахаси «Занимательная статистика. Манга» и  «Занимательная статистика. Регрессионный анализ. Манга». 
  • Также советуем «Статистика для чайников» Деборы Рамси и «Статистика и котики» Владимира Соловьева. 
  • Гуманитариям придется по душе “Статистика для тех, кто (думает, что) ненавидит статистику” Салкинда Н.Дж. 
  • Любителям комиксов отличной подойдет «Статистика. Базовый курс в комиксах» Грейди Клейн и Алана Дебни или «Статистика. Краткий курс в комиксах» Ларри Гоника.
  • А если вы готовы начать творить в Excel, вам помогут «Методы прикладной статистики в R и Excel» и с «Много цифр. Анализ больших данных при помощи Excel». 
  • Еще по этой теме есть книга Уэйна Винстона “Бизнес-моделирование и анализ данных. Решение актуальных задач с помощью Microsoft Excel”. 
  • Следующий шаг – освоение программ для статистического анализа – будет проще с книгами «Популярное введение в современный анализ данных и машинное обучение на STATISTICA» В.П.Боровикова.
  • Для общего понимания о big data, машинном обучении почитайте «Голая статистика» Чарльза Уилана, «Наука о данных: Базовый курс» Келлехер Джона и Тирни Брендан, «О чем говорят цифры» Тома Дэвенпорта, «Управление на основе данных. Как интерпретировать цифры и принимать качественные решения в бизнесе» Тима Филлипса.

Знание – это, конечно, сила, но даже такой набор литературы – уже too much. А сколько еще издано на английском! Но для первого знакомства с темой hr-аналитики и этих книг будет более чем достаточно, чтобы не перегореть.

В  этой статье мы хотели познакомить вас с темой HR-аналитики и показать, сколько возможностей скрывается за неприметным и таким скучным на первый взгляд сбором данных. Освоить все нюансы, инструменты и программы HR-аналитики – это определенно вызов, но на выходе вы получите мощную отдачу в виде реального влияния на бизнес.

Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста

Аналитика hr процессов

HR-аналитика предоставляет широкую палитру «красок» для работы. Выбор области, на которой будет основной фокус, зависит от целей конкретной организации, характера бизнеса, численности и бюджета. 

Рассмотрим ключевые показатели — метрики HR аналитики — которые можно применять в любой сфере.

Метрики HR аналитики

Область и перечень показателейРезультат
Рекрутинг:стоимость найма;время закрытия вакансий;источники притока кандидатов.Компания получает  правильную модель компетенций и портрет идеального работника для конкретной должности. А также  определяется список качеств, которые помешают кандидату влиться в работу.
Общие данные по работе с персоналом:коэффициенты текучести;сумма убытков от текучести кадров;фонд оплаты труда: факт и прогноз;средний срок работы в компании;половозрастная структура персонала.Данные из этой области помогают наглядно увидеть ситуацию с персоналом. Например, можно посмотреть количество увольнений в определенном подразделении (если есть подозрение, что при новом директоре сотрудники долго не задерживаются). Также статистика покажет усредненный портрет работника, что может помочь в рекрутинге при написании вакансий или общении с кандидатами.
Оценка эффективности управления персоналомсоответствие средней зарплаты уровню рынка;объем и частота сверхурочной работы;выполнение бюджета.Если ТОП-менеджеры ругают рекрутеров за срыв сроков подбора, а hrd не знает всей правды — имеет смысл обратиться к этой области. Хватает ли бюджета на все источники подбора? Конкурентна ли заработная плата в компании? Эти и другие факторы можно выявить с помощью hr-аналитики.
Обучениеколичество обученных и расходы на обучение;количество получивших повышение работников;затраты на аттестацию;доля прошедших и проваливших оценку сотрудников.Этот блок даст ответ на вопрос окупаемости вложений в обучение. Например, влияет ли количество высококвалифицированных работников в определенном отделе на общие результаты  работы компании.
Вовлеченность и удовлетворенностьстепень удовлетворенности работой;индекс лояльности;выявление аспектов, которые увеличивают вовлеченность сотрудников.HR-специалисты и руководители получают информацию, какие проблемы  беспокоят персонал и могут действовать на опережение при планировании HR-активностей.

Внедрение hr аналитики

Если вы прониклись идеей анализа данных и готовы призвать на помощь «умные» инструменты, то теперь самое время начать. Переходим от теории к практике и рассмотрим 7 этапов внедрения hr-аналитики:

  1. Определение целей, которые компания планирует достичь. Например, снизить текучесть, повысить производительность, сократить срок найма.
  2. Выявление данных, которые отвечают на ваши бизнес-вопросы. На основе какой информации вы будете делать анализ? Здесь нужно определить имеющиеся данные, далее понять, какой информации не хватает и найти источники, из которых можно ее получить. На этом этапе также выбираются подходящие метрики HR-аналитики.
  3. Сбор и обработка данных. На третьем шаге приступаем к выборуинструментов анализа и сбору данных. Частью этого процесса является реализация ETL: извлечение, обработка и загрузка. Для автоматизации и сокращения трудозатрат можно использовать IMB Websphere DataStage и Cognos Data Manager, или Microsoft SQL Server Integration Services.
  4. Ожидание реальность. Полученные результаты сопоставляются с реальным положением дел. На этом этапе могут добавляться новые данные, если это необходимо.
  5. Презентация выводови возможных путей использования результатов при принятии решений. 
  6. Внедрение результатов в бизнес-операциииоценка произошедших изменений.
  7. Дальнейший систематический анализ, определение новых направлений для исследования. Одним циклом дело не ограничивается, HR-аналитика должна выполняться регулярно, чтобы компания могла получить видимый результат. 

Когда смотришь на эти семь шагов, кажется, что HR-аналитика – это не так сложно, как может казаться со стороны. Кроме того, доступно множество автоматизированных сервисов, которые решают проблему сбора и анализа статистических данных. А HR-специалисты получают больше времени на общение с соискателями и персоналом.

Автоматизация HR-аналитики

У HR-отделов за годы работы копится огромное количество данных о персонале, но большая их часть никак не используется. Кому-то не хватает времени, чтобы заниматься сбором информации, кто-то не знает, как подступиться к разработке hr-метрик. А в большинстве случаев это связано с низким уровнем автоматизации HR подразделений. Выбрать за вас программу мы не сможем, но сориентируем по нескольким системам, которые облегчают труд hr-аналитика.

Примеры таких систем: SAP SuccessFactors, WebTutor, Oracle HRMS, 1С: ЗиУП, Potok, Hurma.

Зачем нужна hr аналитика

HR-специалисты знают, что с бизнесом эффективнее всего говорить на языке цифр. Красивые картинки и истории, берущие за душу, никого не убедят, если нет подтвержденных данных. Поэтому эйчарам приходится погружаться в аналитику, изучать статистические методы и научиться любить таблички с дашбордами.

Дополнительный анализ:  Анализ складских запасов ABC/XYZ: что это и как провести

Но HR-аналитика — это не только Excel-простыни с данными. Если инструменты подобраны верно и вся подготовка по сбору данных сделана “на пятерку”, то в итоге вы получаете:

  • порядок в метриках и сформированные категории ключевых данных, 
  • опцию расчета объема выручки и расходов на сотрудника, возможность представить его ценность, 
  • понимание доли фонда оплаты труда в выручке, 
  • данные об уровне лояльности персонала и можете спрогнозировать вероятность увольнения. 

В целом, HR-аналитика ориентирована на то, чтобы повысить производительность и предсказать наиболее успешные модели работы с ресурсами компании. Дополнительным бонусом идет снижение количества ошибок от влияния человеческого фактора при принятии решений. Таким образом, HR-аналитика помогает избежать лишних трат и потери времени с помощью системного подхода и прогнозирования.

Цели HR аналитики

  • поиск инсайтов — полезных открытий, которые могут помочь в управлении персоналом  и достижении бизнес-целей компании;
  • определение ключевой информации, которая пригодится для анализа и должна храниться в базах компании постоянно;
  • прогнозирование вариантов получения прибыли от инвестиций в сотрудников — на финансовом языке это называется ROI. 

Задачи HR-аналитики

Разберем, какие задачи решает HR-аналитика и что может встать «на пути великого комбинатора» — на какие грабли придется наступить.

ЗадачиПроблемы
Сбор информации о персонале: коэффициент текучести, причины увольнений, вовлеченность и удовлетворенностьДанных слишком много, поэтому собирать их «на всякий случай» – значит сливать ресурсы. Нужно четко отделить необходимые вам для анализа источники информации.
Улучшение процессов и повышение эффективности персонала: перераспределение обязанностей, решение проблемы нехватки квалифицированных сотрудников.Если информацию собирают разные люди без сопоставления и проверки, то в итоге получается искаженная картина.
Контроль результатов работы персоналаСущественные затраты на внедрение аналитических систем и обучение сотрудников работе с ними.
Прогнозирование возможных проблем и минимизация рисковНеумение действующих сотрудников работать с прогнозированием.

Инструменты hr-аналитики

С метриками мы разобрались. Все здорово, все показатели нужны и важны…но где брать данные?

Самое простое — использовать системы внутренней отчетности, кадровые базы, результаты опросов. Также поможет активность сотрудников на внутренних порталах и чатах и изучение соцсетей ключевых сотрудников (для предотвращения ухода). Если у вас есть трекеры задач, то Trello или  Jira покажут эффективность работы, скорость выполнения в динамике.

Как и в бытовых вопросах, мы подбираем инструмент под задачу. Использовать нож, чтобы съесть суп, не очень логично. Так и с hr-аналитикой: важно знать, чего вы хотите достичь. Для вашего удобства мы подготовили список наиболее распространенных инструментов и проранжировали их от простого к сложному.

ЦельНазвания программОписание
Получить базовые данные о компании и о сотрудниках Excel, SPSS, VisierПодходят для начинающих аналитиков и достаточно просты в использовании.Облачная платформа Visier дает больше аналитических возможностей, но работает только по платной подписке.
Получить контроль над своими данными и создать визуализациюPower BI, Tableau или QlikЭти инструменты собирают и визуализируют данные. Если вам надоел Excel или не хватает его функций, то обратитесь к этим программам. 
Анализировать данные и делать прогнозыPython или RЕсли вы готовы освоить языки программирования, то сможете выполнять самые продвинутые анализы, обрабатывая огромные объемы данных. Например, прогнозировать текучесть и анализировать классификации должностей. 

Инструменты предиктивной HR аналитики

Собирать данные просто ради интереса и без возможности повлиять на события было бы бессмысленно. Поэтому ключевой ценностью HR-аналитики является прогнозирование:

  • Кого принимать на работу? 
  • Сколько платить сотрудникам? 
  • Кто из сотрудников подвержен выгоранию? 
  • Как помешать нежелательным увольнениям?

Инструменты предиктивной HR-аналитики помогают почувствовать себя участником “Битвы экстрасенсов”, заглянуть за ширму будущих проблем и минимизировать финансовые потери для компании. 

Основной метод, который здесь используется – это дерево решений. Представьте себе  модель с разветвлениями, которые учитывают принятое решение, его последствия и причины. Почти как у нашего богатыря из былины: направо пойдешь, налево пойдешь..

Рассмотрим 3 доступных инструмента предиктивной HR-аналитики. В этот раз начнем с наиболее простого, но наименее эффективного:

  1. Excel или 1С. Доступные и понятные сервисы, но функционал ограничен и зачастую для создания отчета в 1С нужны права администратора. А Excel, несмотря на все доработки, не всегда дает ожидаемый визуально понятный результат по отчету.
  2. Отчетно-аналитические системы.Многим известен Tableau – это как Canva в мире графики. Все интуитивно понятно, легко адаптируется под ваши задачи, перекрашивается и переносится. Кроме того,  его можно легко установить себе на ПК. Tableau сам подгружает данные из всех источников, которые вам нужны – остается только выбрать, в каком виде всю эту красоту представить. 
  3. Язык R, который мы уже упоминали в общем списке инструментов hr-аналитики, является фаворитом в теме прогнозов. R изначально был разработан статистиками для статистиков, поэтому в нем уже есть нужные фичи, тесты и опции очистки данных. Но настроить всю аналитику самостоятельно будет непросто, если вы с программированием на «вы».

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса

Сегодня аналитика — настоящий тренд, причем не только в рекрутменте, но и в других областях — от маркетинга до производства. Согласно данным

Что изменилось? В первую очередь, появилось понимание, что сбор данных, их анализ и составление отчетов для бизнеса — это не просто «для галочки», а инструмент, который позволяет находить и устранять слабые места в подборе.

Кейс

ИТ-подразделение федеральной компании очень медленно искало разработчиков в команду. Это било по всем процессам: простои в работе негативно влияли на результаты других подразделений, добавлялись затраты на повторный поиск, когда не получалось найти «того самого» с первого раза, на линейного руководителя ложилась дополнительная нагрузка. В какой-то момент в компании подключили CRM-систему, в том числе начали использовать аналитику, и обнаружились такие проблемы:

  1. Часть кандидатов «отваливается» из-за промедления линейного руководителя: пока рекрутер ждет согласования по кандидату, соискатель успевает переключиться на другие предложения.
  2. Большой процент соискателей отказывается продолжать общение по вакансии на этапе выполнения тестового задания.

Вот что сделали:

  1. Рекрутер переговорил с линейным руководителем, и они вместе установили максимальный срок согласования кандидата. Договорились, что если руководитель медлит, можно без зазрения совести его дергать и слать напоминания.
  2. Решили перенести тестовое задание ниже по воронке — на этап собеседования с командой или даже после него (если остаются сомнения).

И получили такие результаты:

  1. Благодаря аналитике линейный увидел, что из-за 1–3 дней промедления может посыпаться весь процесс подбора. В итоге он стал серьезнее относиться к комментированию профилей кандидатов. Люди получали оперативные ответы и чаще приходили на собеседования, воронка стала шире, и вакансии стали закрываться быстрее и качественнее.
  2. Перенесение тестового дальше по этапам тоже сыграло на расширение воронки, а качество кандидатов при этом не ухудшилось. Часто специалисты не хотят тратить пару часов (и это в лучшем случае) на выполнение задания, если в другой компании их готовы принять и без него. Теперь в компании проверяют профессиональные навыки кандидатов прямо на собеседовании, предлагая кейсы из личной практики. Если остаются сомнения по кандидату, дают ему «домашнее задание» — после встречи с руководителем и командой кандидаты более мотивированы и охотнее соглашаются выполнить тест.
Дополнительный анализ:  Аналитик Ян Арт оценил идею России отказаться от доллара | Политика | Селдон Новости

Лайфхаки:

  1. В CRM-системе Talantix есть инструмент, с которым еще проще соблюдать сроки по закрытию вакансий: рекрутер может установить желаемое время нахождения кандидата на каждом из этапов воронки. При задержке система напомнит, что пора действовать. Можно настроить автоуведомления как для рекрутера, так и для заказчика.
  2. Чтобы отфильтровать неподходящих по хардскилам кандидатов, но при этом не спугнуть их тестовым заданием, рекрутер вместе с руководителем могут разработать опросник. Линейный даст рекрутеру комментарий, чтобы тот знал, как оценивать ответы — проходит кандидат проверку или нет.
Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса

Кейс наглядно показывает, что аналитика — это не просто разрозненные цифры, а материал для корректировки процессов: что поменять, что выбросить, что добавить. Существует стереотип, что всё это крайне сложно и разобраться с кипой данных сможет математик-статистик или другой технарь, но точно не рекрутер. Если когда-то это и было правдой, то времена давно изменились: современная

Чтобы понять, как это работает, разберем, какие виды аналитики бывают в принципе:

  1. Операционная аналитика — это анализ собранных вручную данных для повседневных целей и задач. Например, если рекрутер самостоятельно вносит цифры в Excel, скажем, чтобы расписать воронку, он занимается операционной аналитикой. С Talantix такая работа становится ненужной: система сама собирает и обрабатывает данные, выводя их в виде отдельных графиков и готовых отчетов.
  2. Высокоуровневые данные — это когда из микроданных формируются данные более высокого уровня, то есть как раз те графики и отчеты, которые рекрутер получает в Talantix в готовом виде. Его задача тут — просмотреть цифры, найти закономерности, построить гипотезу, которую в дальнейшем можно подтвердить или опровергнуть.
  3. Стратегическая аналитика — аналитика очень высокого уровня, сопряженная с серьезными решениями. Такие отчеты специальные подразделения готовят для встреч с акционерами и инвесторами.

Можно догадаться, что миф про «сложную аналитику» вырос из историй про аналитику третьего уровня, но ведь от рекрутера никто не требует подготовки многостраничного отчета для акционеров. Для корректировки подбора вполне хватит работы с высокоуровневыми данными, где достаточно быть внимательным и иметь развитое логическое мышление.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса
Воронка подбора — основной инструмент для наладки найма: позволяет не только оценить каналы привлечения кандидатов по эффективности, но и в целом оптимизировать внутренние процессы.

Может показаться, что аналитика — это эффективно и даже не очень сложно, но нужно только большим компаниям и лидерам рынка. Зачем небольшому бизнесу из регионов прокачивать наем, если всё и так неплохо?

Дело в том, что подбор в России сильно изменился за последние два года — произошло то, что можно назвать «идеальным штормом» на рынке труда. Демографические изменения, пандемия, снижение внутренней миграции и спад безработицы — все эти факторы привели к тому, что интерес работодателей в новых людях и интерес самих соискателей находятся в противофазе.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса
По данным hh.ru, в 2021-м интерес в работе среди соискателей сопоставим с показателями предыдущих годов, а вот спрос среди работодателей рекордно поднялся вверх.

Демографические процессы — одни из самых прогнозируемых в экономике, и

Не все компании об этом знают, поэтому нередко предлагают зарплату ниже средней по отрасли, а сотрудники всё не находятся. Такую ситуацию подтверждает и статистика. Аналитики analitik-expert.ru и Talantix провели исследование причин отказов в принятии на работу по итогам собеседований. В рамках исследования были проанализированы обезличенные данные порядка полумиллиона причин отказов, которые рекрутеры самостоятельно указали при работе с кандидатами в системе Talantix с января по июнь 2021 года.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса

Как оказалось, в первом полугодии 2021 года причиной-лидером по количеству отказов стало несоответствие зарплатных ожиданий соискателей предлагаемой вакансии — 121,5 тыс. отказов, или почти каждая третья причина отказа. Это наглядная иллюстрация того, что аналитика и знание рынка нужны среднему и малому бизнесу в регионах так же, как и большим международным корпорациям.

Динамика последних лет с превышением числа умерших над числом родившихся дополнилась еще пандемийной статистикой. По данным видно, что компенсация численности населения России за счет мигрантов из других стран, которая имела место в течение последних нескольких лет, в прошлом году не произошла. Этой компенсации не будет и в 2021 году, судя по статистике первых месяцев текущего года.

По итогам 2020 года численность населения в стране уменьшилась примерно на 700 тысяч человек — это население большого города, например Тольятти. Что делать? В первую очередь, перестраивать подбор, анализировать данные, внедрять автоматизацию. Рынок диктует другие, более строгие правила — искать сотрудников «по наитию» уже не получится.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса

Также пора пересматривать свои убеждения, которые на самом деле могут быть предубеждениями. Нередко руководители хотят молодых сотрудников, но так ли уступают в профессиональном плане люди 40, 50 лет и старше? Или это лишь стереотип?

Эйджизм среди работодателей подтверждает и статистика analitik-expert.ru: доля приглашений после отклика на вакансию снижается в два и более раз для людей старше 40 лет.

Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса

При этом опрос от analitik-expert.ru, проведенный в 2020 году среди 11 тыс. респондентов, показал, что сотрудники-пенсионеры часто отлично справляются со своими задачами. Вот в процентном соотношении ответы на вопрос «Насколько хорошими работниками являются ваши коллеги пенсионного возраста?» (отвечали непенсионеры):

К «идеальному шторму» добавляется еще один немаловажный фактор — удаленный и гибридный формат работы, который из-за пандемии стал нашей новой реальностью. Мир стремительно перешел в онлайн и не планирует оттуда возвращаться. Многие компании увидели массу преимуществ в таком режиме работы — экономия на аренде и прочих ресурсах, которых требовал живой офис, возможность собирать распределенные команды, а значит — нанимать людей из разных уголков не только России, но и мира.

Всё это повлияло на подбор — теперь вместо стопки распечатанных резюме руководитель получает документы электронной почтой. Вместо живой встречи с кандидатами — онлайн-встречи в Zoom, Skype, Microsoft Teams. Эти изменения требуют перенастройки процессов и прокачки рекрутерами новых навыков и компетенций.

С CRM-системой такой переход смягчается, ведь работа ведется в едином прозрачном онлайн-пространстве. Например, с

Чтобы собеседование было удобным и без путаницы, прямо из системы можно назначить онлайн-встречу в Microsoft Teams. Ни работодателю, ни соискателю не нужно дополнительно скачивать приложения, покупать лицензию, авторизоваться. Встреча автоматически добавится в календарь, а накануне проведения все участники получат уведомления-напоминания.

Добавьте сюда то, что у директора по персоналу исчезают типичные проблемы «как распределить нагрузку между рекрутерами», «кто и что делает», «насколько эффективно идет поиск». В

Дополнительный анализ:  SEM (Search Engine Marketing), поисковый маркетинг – что это такое
Как превратить аналитику и отчетность в подборе кадров в инструмент для развития бизнеса
С помощью Talantix директор по персоналу наглядно видит, как идет работа рекрутеров, и может перераспределять нагрузку между ними.

Аналитика в рекрутменте — настоящий тренд, причем заслуженно: это не просто сбор данных и отчеты «для галочки», а инструмент, который позволяет:

Мир изменился, чтобы ему соответствовать, нужны новые инструменты и навыки. Talantix приглашает вас в мир современного рекрутмента —

Назад к статьям

Часть 2. первое интервью

Интересный момент, что получилось провести интервью только через неделю, тк то у меня не получалось, то интервьюера. Мы созвонились в зуме, он представился, сказал, что возглавляет отдел аналитики Яндекс.Маркета, начал общение сразу на “ты”, позднее мне рекрутер сказал, что в Яндексе так принято.

Интервьюер, назовём его Сергей, рассказал как будет устроено интервью: 10 минут я должен рассказать о себе, потом ТЗ (задача на питоне) и задачи на теорвер.Я вкратце рассказал о себе, своем проекте про алгоритмы кластеризации, которым я занимаюсь в институте.

Он позадавал пару стандартных вопросов из разряда: “Почему Яндекс?”, “Какие качества мне стоит развивать?”, “Что было моим успехом?” .Далее была ТЗ: вывести список уникальных слов, считываемых из файла. Я код написал, в целом, ему важна была идея и знания синтаксиса. Всё подводные камни я разгадал у этой задачи, но не сразу. Вот сами камни:

  1. Если файл пустой

  2. Английский и русский язык (что будет?)

  3. Отделение знаков препинания

  4. Первые слова в предложении

Сергей сказал (в конце интервью), что я с задачей справился и что были ребята, которые не до всех пунктов могли додуматься(я был польщён). Далее были задачи по теорверу:

  1. Бросаем монетку 10 раз. Какова вероятность, что выпадет 10 орлов? [(1/2)^10] 

  2. Бросаем монетку 10 раз. Какова вероятность, что выпадет 9 орлов? [10*(1/2)^10]

  3. В ящике есть 4 вида носков. Носков бесконечно много. Сколько нужно изьятий, чтобы получить пару? [5]

Далее, задача на математику: “У Аркадия много жён. У него есть коллекция кактусов, которые он решил раздать всем жёнам. Первой жёне отдал 1000 кактусов и 10% от остатка. Второй жене 2000 кактусов и 10% от остатка. И так далее… Каждая жена получила поровну.

Сколько жён у Аркадия?Ход решения я тоже рассказал. Чтобы не ждать, пока я посчитаю, он мне сказал, сколько всего было кактусов и я дал ответ. [81000 всего кактусов, 9000 каждой жене]. Последней была задачка на проверку аналитических способностей:20 детям в детском садике задали вопрос: живут ли их родители вместе?

На что 2 ребёнка ответили, что не живут. На следующий день в местной газете выходит статья с заголовком: “10% семей в нашем городе в разводе”. Почему данное утверждение неверно? Всего есть 6 ключевых пунктов, до 2х последних я, к сожалению, не додумался:

  1. Дети могут быть из одной семьи

  2. Разный возраст детей, и, соответственно, разные группы, то-то более осознанный, кто-то ещё не понимает вопроса.

  3. Месторасположение садика, может выборка была только в благополучном/неблагополучном районе.

  4. У ребёнка может быть один родитель или у ребёнка может быть мачеха/отчим, отсюда неверные результаты.

  5. Дети врут.

  6. Есть семьи, где дети не ходят в садик.

После этой задачи Сергей рассказал мне как я в целом отвечал и рассказал, чем занимается отдел аналитики.У них есть 2 типа задач:

  1. Визуализация данных, представление менеджерам отчётов, в частности, работа в Tableau, то есть создание дашбордов.

  2. Прогонка данных из одного сервиса в другой

Я позадавал вопросы и Сергей сказал, что назначит через рекрутера ещё одно интервью, где мне подробнее расскажут про задачи.

После интервью создалось приятное впечатление о интервьюере и о возможных задачах и в целом от общения.

Чек-лист/опросник для подбора консультанта-аналитика 1с erp

Чек-лист/опросник поможет провести собеседование на позицию аналитика, консультанта 1С, определить hard-skills соискателя:

  • знания в бизнес-анализе
  • знание программног продукта 1С ERP в разрезе подсистем:
  1. Управленческий учет
  2. Производство
  3. Казначейство
  • специализацию по функциональным областям
  • компетенции в заявляемой роли на проектах

По просьбе могу направить docx-версию опросника.

Чек-лист/Опросник для подбора консультанта-аналитика 1С

Блок «Специализация/опыт»

  1. С какими продуктами 1С вы работали (внедряли): 

1С: ERP Управление предприятием

1С: ЗУП

1С: Бухгалтерия предприятия 3.0

1С: Комплексная автоматизация

1С:Управление холдингом

1С:Документооборот

1С:Управление торговлей

1С:Управление производственным предприятием

1С:CRM

БИТ.ФИНАНС 3.1

Иное:

  1. В каких функциональных областях Вы специализируетесь?

ERP Закупки

ERP Продажи

ERP Производство

Бухгалтерский и налоговый учет

Документооборот (ECM)

Закупки, снабжение и управление отношениями с поставщиками

Зарплата, управление персоналом и кадровый учет (HRM)

Комплексное управление ресурсами предприятия (ERP)

Оперативное управление производством (MES)

Управление взаимоотношениями с клиентами (CRM)

Управление инженерными данными (PDM)

Управление информационными технологиями (ITIL)

Управление нормативно-справочной информацией (MDM)

Управление проектами и портфелями проектов (EPM, PMO)

Управление ремонтами (EAM)

Управление складской логистикой (WMS)

Управление торговлей

Управление транспортом и транспортной логистикой (TMS)

Управленческий и финансовый учет (FRP)

Цифровая экономика и “Индустрия 4.0”

Иное:

  1. Какие проектные работы Вы выполняли

Предварительная оценка проекта

Пресейл, демонстрация функционала

Сбор и анализ требований

Документирование требований

Управление требованиями, функциональными рамками

Разработка функциональной архитектуры

Моделирование функционала

Постановка задачи разработчику

Анализ конфигурации

Отладка программного кода

Тестирование

Иное:

Блок «Компетенции Бизнес-анализа»

  1. Какие профессиональные курсы Вы проходили?
  2. Какую профессиональную литературу Вы последний раз читали
  3. Работали ли Вы удаленно на проекте? Какие особенности удаленного внедрения можете отметить?
  4. Какие инструменты командной работы Вам наиболее полюбились и почему
  5. Назовите основные этапы проекта внедрения
  6. Какие технологии выполнения проектов Вы знаете? Насколько четко они различаются?
  7. Какие нотации описания бизнес-процессов Вы знаете? Какие используете?
  8. Какие программные продукты для описания бизнес-процессов Вы знаете? Какие использовали?
  9. Какие инструменты для сбора требований вы знаете? Управления требованиями?
  10. Как называется свод знаний по бизнес-анализу?
  11. Какие виды проектной документации Вы знаете? Какие документы готовили?

Блок «Компетенции Консультант 1С»

  1. Насколько детально Вы описываете постановку задач программисту? Детализируетесь ли до объектов конфигурации?
  2. Какие объекты метаданных в платформе 1С Вы знаете?

Блок «Компетенции 1С ERP»

  1. Какие функциональные разделы 1С ERP Вы знаете?
  2. 18.   Если бы перед Вами стояла задача выполнить сквозной модельный пример в 1C ERP, какие бы документы и в какой последовательности Вы бы вносили в систему?

Ориентировочный ответ: Заказ клиента – Поступление товаров и услуг – Перемещение товаров – (Движение продукции и материалов) Передача в производство– Заказ на производство – Этап производства– Распределение материалов и работ – движение продукции и материалов – Перемещение на склад – Реализация товаров и услуг

3.Какие особенности 1C ERP вам нравятся? что не нравится, раздражает?

4.Присутствует ли в 1С ERP функционал CRM ? (да)

5.Как называется основной принцип управления системами, лежащий в основе 1С ERP блока Производство и механизма обеспечения потребности (Ответ: «Барабан, буфер, веревка» или «Теория ограничений» Элияху Голдратта)

Управленческий учет

  1. Какие сквозные аналитики Вы знаете? (которые могут использоваться во всех документах сквозной цепочки начиная от закупки и заканчивая реализацией)Ответ: назначение, направление деятельности
  2. Использовалась на проектах ордерная схема? Чем она отличается от обычного складского учета?
  3. Какие виды операционных планов Вы знаете? (Планы продаж, закупок, производства, сборки/разборки, остатков). Есть ли связь между операционными планами и бюджетированием? (Да)
  4. Можно ли план продаж формировать на основе заказов клиентов? (да) Наоборот? (да)
  5. Сколько справочников Подразделения существует в 1С ERP? (Два) Чем они отличаются?
  6. С помощью каких инструментов задаются цены на номенклатуру в 1С ERP? (Прайс-лист и виды цен)
  7. Чем оптовые продажи отличаются от розничных продаж (способом расчета (безнал и касса), типом контрагентов (юридические и физические лица))
  8. Предусмотрена ли в ERP возможность автоматической установки скидок? (да)
  9. Какие основные типы обеспечения потребностей Вы знаете? (Покупка, перемещение, Сборка/разборка, собственное производство, Производство силами переработчика)

Казначейство

  1. На основании чего формируется платежный календарь в 1С ERP ? (Ответ: Заявки на расходование денежных средств, оплата заказов клиентов, накладных, договоров, оплаты заказов поставщикам, возвраты денежных средств)
  2. Какие виды операций движения денежных средств Вы знаете?
  3. Какими документами отражается движение наличных денежных средств (Расходный и приходный кассовый ордера)
  4. С помощью каких документов отражается ожидаемое поступление денежных средств? (Ожидаемое поступление ДС)
  5. Какой основной документ планирования списания денежных средств (заявки на расходование денежных средств)
  6. В каком рабочем месте заявки на расходование денежных средств распределяются по расчетным счетам? (Платежный календарь)
  7. С помощью какого функционала устанавливаются лимиты на расходование денежных средств? (бюджетирование)

Производство

  1. Какие два контура управления производственным процессом реализованы в системе? (Межцеховое и внутрицеховое управление)
  2. Как называется рабочее место диспетчера, в котором осуществляется межцеховое управление (Диспетчирование этапов)
  3. Назовите вкладки, имеющиеся в ресурсной спецификации (Основное, Побочный и промежуточный выход, материалы и работы, Трудозатраты, Производственный процесс, Дополнительно)
  4. В каком объекте устанавливаются статьи калькуляции, используемые для отображения материалов и работ, трудозатрат в калькуляциях (ресурсная спецификация)
  5. С помощью какого документа рассчитывается плановая потребность в сырье и материалах (План производства)
  6. Потребность, рассчитываемая с помощью документа План производства имеет только количественное выражение? (да)
  7. К какому разделу относятся плановые калькуляции (Производство)
  8. Как называется документ, который обеспечивает возможность использования одного из нескольких номенклатурных позиций материалов в производстве или при планировании? (Разрешение на замену)
  9. Чем отличается давальческая схема от передачи в переработку в терминах 1С ERP? (давальческая схема – когда мы оказываем услуги по переработке давальческого сырья, переработка – когда перерабатывают для нас)
  10. Что является объектом управления при выполнении расписания маршрутных листов (рабочий центр)
Оцените статью
Аналитик-эксперт
Добавить комментарий

Adblock
detector