9 лучших курсов HR-аналитики в 2022: обучение онлайн

Что такое hr-аналитика

HR-аналитика – комплекс эффективных инструментов для исследования человеческого ресурса. Аналитический процесс включает:

1. Сбор, обработку, исследование данных с помощью математических моделей для выявления скрытых зависимостей и корреляций.
2. Определение возможностей влияния через персонал на эффективность бизнеса.
3. Анализ скрытых причин имеющихся проблем, поиск возможностей их решения.

Ключевые отличия HR-аналитики от простейшего статистического анализа, который практикуется повсеместно:

1. Объект аналитики – не только корпоративная база данных, но и внешние источники – соцсети, базы государственных органов и другие.
2. Применение передовых методов и инструментов, включая математическую лингвистику, искусственный интеллект, программы статистического анализа и прочие.
3. Использование разнообразных инструментов визуализации бизнес-данных.
4. Создание прогностических моделей, определяющих степень влияния решений в области управления персоналом на бизнес-процессы в целом.

Конечный продукт HR-аналитики – отчеты, способствующие решению общих бизнес-проблем компании (а не только отдела управления персоналом).

А чтобы получать емкие понятные отчеты, которые будут включать в себя данные рекламных площадок, CRM-систем и других маркетинговых инструментов в одном окне, подключите сквозную аналитику Calltouch.

Что должен знать и уметь hr-аналитик?

Наравне с любой другой аналитической должностью, HR-аналитика подразумевает очень высокий уровень личной ответственности. Следовательно, профессиональные навыки для такого специалиста очень важны. Самое основное из того, что должен знать и уметь HR-аналитик, я собрал для вас ниже:

• отличные знания в сфере C&B (компенсации и льготы) и HR (человеческие ресурсы);
• понимание менеджмента, аналитики, экономики, статистики и той сферы, в которой действует компания;
• навыки работы с KPI (разработка и контроль);
• теоретическое знание бизнес-процессов и бизнес-аналитики.

Очень большим преимуществом для HR-аналитика будет владение иностранным языком. На это есть целый ряд причин: у компании могут быть зарубежные филиалы, клиенты в других странах и иностранные сотрудники в штате.

Уникальное предложение — -50% на ВСЕ курсы Skillbox. Получите современную онлайн-профессию, раскройте свой потенциал.

Активировать скидку →

Что видно на мониторе

Ниже основные мониторы, с которыми мы работаем.

Жизненный цикл. Lifetime показывает средний срок работы сотрудника в компании. Можно по отдельности наблюдать lifetime работающих, уволенных и ушедших по своей инициативе. В наших интересах, чтобы перспективные ребята проработали с нами как можно дольше, а не заинтересованные поскорее выбирали компанию своей мечты. Чем скорее мы по совокупности критериев поймём, что не подходим друг другу, тем лучше.

Тогда, в конце 2022, мы забили тревогу и поспешили заняться оздоровлением ситуации в команде. Сейчас монитор показывает: по сравнению с 2022 средний «срок жизни» сотрудника вырос на 5 месяцев.

Медианный «срок жизни» сотрудника сейчас год и 6 месяцев. Планируем повысить его до 2 лет.

Основные показатели

Показатели (метрики) HR – измерения, касающиеся человеческих ресурсов бизнеса и «пища» для аналитики. Чтобы их получить, проводят количественные и качественные (опросы, тесты) исследования, результаты последних оценивают по балльной шкале. Полученные данные нужны для решения разных задач.

HR-метрики для подбора персонала:

• общая численность штата компании и отдельных структурных подразделений;
• демографические характеристики сотрудников – возраст, пол, уровень образования, стаж работы;
• среднее время, которое требуется для найма новых работников;
• средняя стоимость найма;
• доля принятия предложения – характеризует процент кандидатов, откликнувшихся на предложение компании;
• время адаптации новых специалистов.

Для оценки вовлеченности и удержания сотрудников используют следующие показатели:

• Текучесть кадров – общая, среди новичков и перспективных специалистов, процент уволившихся по собственному желанию.
• Уровень удержания – отношение числа долго работающих в компании сотрудников к общему количеству (рассчитывают по всей организации и подразделениям).
• Лояльность работников – процент сотрудников, которые рекомендуют компанию, как хорошее место работы.

Для учета рабочего времени применяют:

• Коэффициент отсутствия – время, которое сотрудник не работает (кроме праздничных и выходных дней).
• Количество сверхурочных – среднее и на каждого работника.

Метрики для оценки производительности:

• достижение поставленных целей и планов работниками;
• производительность и потенциал – оценка продуктивности каждого специалиста;
• доход на одного сотрудника;
• общая эффективность организации – зависимость результативности от вовлеченности работников.

Кроме того, для анализа используют показатели обучения и развития специалистов – расходы компании, затраченное время, эффективность мероприятий, доля работников, прошедших курсы. Также существуют специальные метрики для оценки эффективности отдела кадров и других административных подразделений.

Посмотрите, что у вас есть

Если данные в компании уже есть, нужно найти в них ценности и смыслы: какой средний срок работы в вашей компании, кто чаще всего увольняется, какие характеристики у этих людей, сколько вы тратите на подбор и сколько можно сэкономить, снизив текучесть, автоматизировав ряд процессов в HR. Только цифрами можно убедить руководителя в существовании проблем и в том, какие инструменты нужны для их решения.

3 вопроса об hr-аналитике, на которые hr-бизнес-партнер должен знать ответ

В прошлом HR-отделы не были склонны оперировать данными. Профессионалами в HR становились те, кому хотелось работать с людьми. А низводить живых людей до абстрактных чисел кажется неправильным.

Но на самом деле HR-аналитика не сводит людей к цифрам, а лишь облегчает процесс принятия решений для HR-специалистов, точно так же, как общение с людьми в конце концов тоже — лишь метод подбора персонала.

Предиктивная (предсказывающая, прогнозная) аналитика — пожалуй, самый известный раздел HR-аналитики. Используя необходимые данные, HR-аналитик может предсказать, например (но не ограничиваясь этим набором):

Эти примеры, конечно, впечатляют, но на деле не они являются основным предметом аналитики. Предиктивная аналитика — лишь один из инструментов в арсенале аналитика.

Для начала аналитик разбирается в том, какие у компании есть проблемы. Этот этап относится скорее к консалтингу.

Затем аналитик проводит беседы с сотрудниками, чтобы точнее поставить задачу, поскольку взгляды старшего менеджера и рядовых сотрудников зачастую кардинально отличаются друг от друга. Сочетание разных точек зрения дает понимание, какие переменные нужно включить в анализ.

После этого аналитик изучает доступные данные. Возможно, вся необходимая информация уже есть, и специалист может сразу приступить к ее исследованию. Однако зачастую данные сначала необходимо собрать с помощью опросов и других измерительных методов.

Когда сбор данных заканчивается, их необходимо отфильтровать и очистить. Что это значит? Допустим, в подборке фигурируют данные по трем позициям: «ст. менеджер», «старший менеджер» и «ст менеджер». Такие микроскопические отличия, как наличие или отсутствие точки после сокращения в названии должности могут помешать при анализе данных, поскольку для компьютерной программы эти должности не будут совпадать. Сначала нужно устранить подобные отличия, этот процесс называется очисткой данных.

После очистки данных становится возможным непосредственно статистический анализ. Его задачей может быть построение предсказательных моделей или просто выявление корреляций. Существует множество разных методов анализа, так что в зависимости от задачи аналитик выбирает тот, который лучше всего подходит к конкретному случаю.

Обработав результаты, аналитик должен предложить, что улучшить, чтобы устранить проблемы. Аналитика, которая не меняет действительность к лучшему, — паралитическая.

Регулярный анализ позволяет выявить явления, которые трудно объяснить в рамках имеющейся модели. В таком случае аналитик должен вернуться к опросу сотрудников и с помощью уточняющих вопросов составить верное представление о происходящем.

Например, аналитик обнаружил, что сотрудники, которых переводят в отдел N, регулярно увольняются через 6 месяцев после перевода. Однако данные не дают ответа на вопрос, почему это происходит. Нездоровая рабочая культура? Высокая нагрузка? Буллинг со стороны менеджмента? Такие вещи невозможно оцифровать и превратить в данные, а можно выявить только при живом общении.

30 сентября в Москве на саммите

Hr-аналитик: кто это, обязанности и как им стать в 2022 году. обзор профессии.

Hr-аналитика: 8 самых важных показателей

Важные личные качества

HR-аналитик – пунктуальный, скрупулезный, дисциплинированный человек, склонный к однообразной работе. Изо дня в день ему приходится обрабатывать огромное количество данных, используя аналитическое мышление, методичность, прагматизм. Также он должен обладать терпеливостью, высокой обучаемостью, профессиональной ответственностью.

Визуализация

Визуализация – представление цифровых данных в удобном для восприятия формате. Это инфографика достижений сотрудников подразделения в целом и графики личной эффективности каждого специалиста. Полезные средства визуализации:

1. DataQualityConsole – программа для выявления и графического отображения кадровых и организационных ошибок.
2. Org Visualization by Nakisa – наглядное отображение всей организационной структуры с интегрированной социальной сетью. Здесь вы получите исчерпывающую информацию обо всех сотрудниках, увидите ключевые аналитические показатели.
3. Succession Planning – программа эффективного подбора кадров. Она помогает выявить позиции, нуждающиеся в замене, определить подходящих кандидатов на их замещение, оценить, какая подготовка и в какие сроки для этого потребуется.

Внедрение инструментов визуализации способствует управлению талантами, совершенствованию методов социально-психологической мотивации персонала.

Внедрение etl

ETL – ключевой процесс управления хранилищами любых данных, который включает в себя:

• Extract – извлечение данных из источников, которые вы определили.
• Transform – преобразование в единый формат.
• Load – загрузку в платформу, которая используется для анализа.

Эта технология требует специфических знаний в сфере аналитики – обязательно привлекайте к сотрудничеству специалистов IT-подразделения.

Вовлеченность и деньги

Все говорят о важности вовлеченности сотрудников, но мало кто знает, как проанализировать этот показатель. Особенно остро вопрос встает после внедрения проекта по повышению вовлеченности. Например, при росте вовлеченности снижается текучесть — это автоматически должно снижать затраты на найм.

Рост вовлеченности влияет на эффективность работы персонала, производительность труда, достижение компанией ключевых показателей. Можно сравнить показатели по сотрудникам с высоким уровнем вовлеченности (например, по среднему времени на выполнение стандартных задач, количеству проектов на сотруднике, количеству денег, которые он принес компании) с аналогичными показателями по сотрудниками с низким уровнем вовлеченности.

Выбор инструмента

Когда начал собираться массив данных, надо было его сгруппировать и наглядно представить. Мы начали искать подходящий инструмент. В одном из курсов Coursera

визуализатор Power BI. Это онлайн-сервис, который объединяет информацию из разных источников в единую модель данных и строит по ней графики, дашборды и отчёты.

Таких сервисов много, обычно ими пользуются финансисты, маркетологи и бизнес-аналитики, чтобы следить за конверсиями, продажами, прибылью и т.д. Мы не были готовы глубоко погружаться в вопрос. Взяли несколько инструментов из числа самых популярных, выбрали важные критерии и сравнили системы по ним:

Функционал Tableau Public показался слишком сложным для наших задач, а интерфейс запутанным. Google Data Studio больше приспособлен для анализа эффективности рекламных кампаний. Пока остановились на Power BI как самом подходящем по параметрам и несложном в использовании.

Где обучают?

Важно! Уровень заработной платы специалиста зависит от направления и масштаба организации. В среднем HR-аналитик рассчитывает на сумму от 30 до 70 тысяч рублей в месяц. Часто, помимо оклада, работник получает премию.

Задачи

Специалисты прогнозируют, что данная профессия войдет в число одних из самых важных в бизнес-индустрии.

Задачи аналитики

Стандартные задачи, которые решает HR-аналитика:

• оценка текучести кадров;
• прогнозирование фонда оплаты труда;
• расчет показателей качества подбора персонала;
• структурирование персонала по уровню квалификации;
• исследование заработных плат по интересующим позициям на рынке труда;
• отслеживание времени присутствия сотрудников на рабочем месте;
• создание инфографики по персоналу для руководства.

Менее стереотипные, но более интересные задачи, решение которых способствует точной «отладке» HR-процессов:

• анализ вовлеченности сотрудников;
• выявление наиболее перспективных (с высоким потенциалом – HiPo) специалистов;
• оценка вероятности увольнения ценных кадров;
• определение факторов текучести персонала;
• оценка вероятности увольнения сотрудника в период испытательного срока;
• обозначение опережающих и запаздывающих показателей.

Инструменты аналитики

Большинство российских предприятий используют лишь простейшие методики оценки эффективности персонала. Базовые, рутинные средства, без которых не обойтись:

1. Дескриптивная (описательная) аналитика – сбор и обобщение первичных данных, которые отчасти помогают понять, что происходило в прошлом и имеет место в настоящее время. Это позволяет провести работу над ошибками.
2. Системы планирования ресурсов предприятия (ERP) – модуль управления персоналом рассчитывает основные показатели и коэффициенты, более точно определяющие текущее состояние.
3. Бенчмаркинг – комплекс методик для сравнения показателей HR-процессов на предприятии с аналогичными параметрами в других организациях. Предназначен для внедрения успешного опыта других компаний.

Информация, полученная с применением этих инструментов, необходима, но недостаточна для того, чтобы аналитику можно было считать конкурентным преимуществом и эффективным инструментом, а также не несет прогностической ценности. 

Чтобы обеспечить развитие бизнеса в долгосрочной перспективе, применяйте наряду с традиционными более продвинутые, современные инструменты. Среди них визуализация и автоматизированный статистический анализ.

Инструменты для hr-аналитики

Когда говорят об инструментах для аналитики, подразумевают различные ИТ-сервисы и программы. Их применение связано с необходимостью обработки огромных объемов данных, сделать которую вручную невозможно.

Интеграция результатов

Используйте первые результаты анализа как руководство к действию – меняйте стратегию найма, перераспределяйте таланты в отделах. Обращайте внимание на выявленные связи между данными HR и другими бизнес-процессами (например, корреляцию сверхурочной работы с производительностью) и принимайте меры. Так вы быстрее убедитесь в реальной ценности HR-аналитики.

Источники данных

С 2022 мы начали вводить в работу скиллсеты и метод обратной связи «360ᵒ». Постепенно описали компетенции для каждой позиции и раз в полгода проверяем сотрудников на соответствие должностям. После первых результатов даже рассказали,

Если кратко, источниками для статистики стали: фидбек о работе сотрудника от команды и руководителя, отзыв ментора, резюме с ассессмента и промежуточных чеков, выходное интервью. И цифры из отдела кадров.

Как стать hr-аналитиком

Профессия молодая, и у этого есть свои минусы. Да, она очень перспективная, а спрос на HR-аналитиков продолжит стремительно расти. Но получить эту специальность не так просто, как может показаться. Освоить ее самостоятельно очень сложно, т. к. информации много, и без опытного наставника понять, что важно, а что нет, практически невозможно.

Говоря о вузах, специальность «HR-аналитика» толком нигде и не представлена. Поэтому, отправляясь за дипломом, придется выбирать смежное направление. Но есть и третий вариант. Это онлайн-образование. Оно становится популярнее с каждым годом: множество узкоспециализированных профессий можно освоить исключительно в онлайне.

Остальные преимущества освоения специальности «HR-аналитик» через → онлайн-курсы для HR-специалистов  я выделил в отдельный список:

Если вас заинтересовала профессия — ставьте плюс в комментариях, расскажем, как в ней легко стартануть 🙂

Какими личными качествами должен обладать hr-аналитик?

HR-аналитика заключается не только в работе с людьми, но и в детальном анализе действий сотрудников, их поведения. А значит, специалисты в этой области должны быть очень внимательны и проницательны, но в то же время абсолютно беспристрастны. Есть и другие личные качества, наличие которых у HR-аналитика, поможет ему в успешном продвижении по службе:

• пунктуальность;
• высокий уровень личной дисциплины;
• терпение;
• аналитический склад ума;
• систематичность;
• ответственность.

Нет, HR-аналитик – это вовсе не робот и ни в коем случае не «большой брат», который следит за каждым сотрудником в компании и записывает все минусы его работы. Специалистам по HR-анализу совсем не чужда человечность – просто не в рабочее время.

Когда старые способы не сработали

Раньше мониторингом жизненного цикла сотрудников от приёма до увольнения занимался один HR-менеджер. Он проводил аттестации, собирал групповую обратную связь о работе и коммуникации сотрудника, следил за настроениями в команде и проводил выходные интервью.

Он мог хранить отчёты о 70 работниках в свободной форме, а основные тенденции — по необходимости выгружать прямо из головы. Но проектов становилось больше, команда росла, и в декабре 2022 в компании работало уже больше 130 человек.

Здесь и дальше — скриншоты из монитора. За 3 года мы выросли в 7 раз.

Очевидно, что при такой загрузке HR-а мы упускали из виду критически важную информацию о наших ребятах, делали необоснованные выводы и не успевали принимать кадровые решения. Самым «чёрным» стал четвёртый квартал 2022 года. Тогда мы наняли 30 человек, а потеряли 32.

Бодрящий 4 квартал 2022. С него начали анализировать по-взрослому.

Решили: пора собирать статистику и смотреть, где делаем ошибки, и сразу же их исправлять. А параллельно стали разгружать HR-менеджера, перестраивая структуру HR-отдела.

Кому подходит?

Важно! Порой именно грамотно выбранная кадровая политика организации помогает выйти ей на новый уровень развития. HR-аналитик выступает в качестве стратегического партнера руководства бизнес-компании.

Коротко о главном

• HR-аналитика – современный инструмент повышения эффективности управления персоналом, который открывает новые возможности оптимизации бизнес-процессов.
• Автоматизация исключает субъективизм в оценке данных HR, позволяет принимать быстрые и обоснованные управленческие решения, освобождает время специалистов по персоналу для творческой деятельности.
• Новые инструменты HR-аналитики дают возможность визуализировать результаты и строить долгосрочные прогнозы.
• Внедряйте HR-аналитику поэтапно, привлекайте к сотрудничеству другие подразделения, регулярно замеряйте результаты – тогда новая технология быстро докажет свою эффективность.

Кто это такой?

Данная специальность появилась сравнительно недавно, но уже завоевала определенную популярность в современном обществе. HR-специалист собирает, оценивает и анализирует информацию о человеческих ресурсах. Данный работник должен обладать математическим складом ума и разбираться в тонкостях психологии.

Обучение на hr-аналитика

Работодатели заинтересованы в HR-аналитиках, которые имеют диплом о высшем образовании. В вузах России открыто много профильных направлений подготовки:

• «Управление персоналом» (код: 38.03.03);
• «Статистика» (новое направление, утвержденное в 2022 году, открыто при РТУ МИРЭА и ОГУ);
• «Экономика», например, с профилем «Экономика труда» (код: 38.03.01);
• «Менеджмент», например, с профилем «Управление человеческими ресурсами» (код: 38.03.02).

Профильным экзаменом для вышеперечисленных направлений является математика. Обратите внимание на то, что HR-аналитик должен регулярно повышать свою квалификацию и обновлять знания, поэтому несколько раз в год рекомендуется принимать участие в семинарах, вебинарах, тренингах.

От статистики к прогнозированию

Самое полезное, что дала нам визуализация статистики — не только HR-ы, но и руководители отделов, юнитов и топ-менеджмент могут видеть данные и детализировать их до нужного уровня. Каждый в реальном времени может видеть закономерности, прогнозировать возможные проблемы, строить гипотезы и принимать аргументированные решения.

Я спросила своего руководителя, HR-директора Настю Зальцман, помогает ли статистика лично ей. Вот её ответ: «Я вижу рабочие процессы в цифрах и могу лучше разобраться, что и как в них можно изменить. А также почему конкретный человек не справляется с задачами.

Допустим, в моём отделе 4 ведущих менеджера и 8 мидлов, а джунов и стажёров нет. Скорее всего, кто-то из этих четверых скоро «наденет корону» или будет считать, что достиг потолка и пора уходить. Быть старшими наставниками им не для кого, из простейших задач они уже выросли, но и руководителями всем четверым не стать.

А в спину уже дышат мидлы. Не самая здоровая ситуация. Чтобы подобное не произошло, мы следим за диаграммами по отделам и юнитам и видим, каких специалистов нам не достаёт, кто уже вырастает из своей позиции и может заняться, например, развитием R&D-направления или начать преподавать».

Мониторы показывают:

Мы не ставили такой цели, но увидели:

Можем прогнозировать:

Перспективы и карьерный рост

Плюсы и минусы работы hr-аналитиком

Самое время взглянуть на положительные и отрицательные аспекты работы HR-аналитиком. Сперва рассмотрим плюсы этой специальности:

• молодая, но уже очень востребованная профессия;
• широкие перспективы карьерного роста;
• много возможность для обучения и повышения квалификации;
• спрос на специалистов по HR-анализу наблюдается не только в России, но и за рубежом.

Есть и минусы:

• очень высокий уровень личной ответственности;
• стресс;
• работа может быть монотонной и однообразной.

Постановка бизнес-вопросов

Первый и самый важный шаг – четко обозначить, на какие вопросы нужно получить ответы в первую очередь, и действовать в этом направлении. Хаотичный сбор данных «обо всем» на практике получится «ни о чем». Используя такую информацию, вы вряд ли установите все ключевые взаимосвязи. Бессистемный подход повысит издержки предприятия, но не поможет достигнуть поставленной цели.

Определите основные проблемы. Это могут быть, например:

• низкий уровень удержания сотрудников в организации;
• оценка целесообразности и оптимальной стоимости обучения тех или иных специалистов;
• решение вопроса о необходимости создания рабочих мест с новыми перечнями должностных обязанностей;
• установление причин отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Наметив вопросы, которые нужно решить в первую очередь, определите, какими показателями HR-аналитики вы будете оперировать. Это поможет заострить внимание на проблемных категориях.

Преимущества и недостатки

HR-аналитика позитивно влияет на управленческие решения и существенно повышает следующие их характеристики:

• Скорость – за счет автоматизированного сбора и анализа информации.
• Качество – благодаря сокращению доли ошибок, в том числе, связанных с субъективными (интуитивными) оценками.
• Обоснованность – за счет выявления множества скрытых взаимосвязей в управлении персоналом.

Успешное овладение новым инструментом кардинально меняет роль и всю деятельность службы управления персоналом, а именно:

• Изменяет статус – способствует превращению в стратегического бизнес-партнера.
• Позволяет кадровикам больше времени уделять талантам и меньше концентрироваться на рутинных операциях, которые выполняет программа.
• Обеспечивает навыки, необходимые для ценного HR-специалиста – оптимизирует подход к найму, вырабатывает критическое отношение к талантам за счет объективной оценки.

HR-аналитика – это возможность эффективного долгосрочного планирования, прогнозирования, оценки рисков управленческих решений.

Недостатки внедрения HR-аналитики чаще в основном связаны с человеческим фактором. Ошибки и погрешности часто возникают вследствие:

• сбора разрозненной информации без учета аналитических методик
• недостаточной подготовки исходных данных;
• нехватки знаний персонала в области анализа данных.

Кроме того, HR-аналитика сопряжена с солидными вложениями – в программные продукты, обучение персонала, – а плоды принесет не сразу. 

Понять, какие вложения в рекламу себя оправдывают, поможет коллтрекинг Calltouch. Он определит конверсию и стоимость звонка, местоположение, браузер и тип устройства пользователя. Также вы поймете, обращался ли ранее этот клиент в вашу компанию.

Профессиональные знания

1. C&B/HR-аналитика.
2. Технологии управления персоналом.
3. Аналитика, экономика, менеджмент, основы рекрутинга, статистика.
4. Иностранные языки.
5. Бюджетирование персонала.
6. Бизнес-процессы HR-департамента.
7. Автоматизация HR-процессов.
8. Ключевые показатели эффективности персонала (KPI).

Работа по профессии: зарплата и перспективы

HR-аналитик волен искать себе работу в любой отрасли. Главный критерий – это наличие собственного HR-отдела в компании. Если же традиционное трудоустройство в штат не так интересно – вам открыт путь во фриланс. Заказы на стороннюю HR-аналитику набирают все большую популярность.

Говоря о заработной плате HR-аналитика, важно отметить, что она может меняться как в зависимости от региона, так и от опыта работы и сложности поставленных задач.

В Москве, за последний год средний доход младших специалистов по HR-анализу менялся следующим образом:

В регионах заработные платы отличаются от столичных:

Реализация в дашборде

Excel-таблицу с данными загрузили в Power BI. Таблица должна быть структурированной, без объединённых ячеек. Столбцы — это категории (ФИО, дата выхода, отдел, грейд и т.п.), а строки — значения (информация о сотрудниках).

В пространстве Power BI мы манипулируем данными с помощью формул и функций на языке DAX. Это функциональный язык, похожий на формулы для Excel. Он не слишком сложный для освоения, познакомиться с базой и основными типами формул можно в справочнике.

Чтобы видеть актуальные данные, дашборд надо постоянно обновлять. Переименовывать уже задействованные категории (столбцы) нельзя, но можно добавлять новые, с новыми данными о сотрудниках. Сейчас мы работаем с единственной таблицей, еженедельно выгружая её в дашборд.

Регулярный анализ

Не прерывайте процесс HR-аналитики, в противном случае отчеты утратят актуальность и не дадут ожидаемого результата. Когда вносите изменения, постоянно отслеживайте эффективность в динамике: регулярно возвращайтесь к решенному ранее вопросу и проверяйте, насколько гладко в итоге идет процесс, не появились ли новые проблемы.

Сортировка данных

Первым делом мы занесли в Excel имеющиеся данные по работающим и уволившимся в 2022-2020:

К информации из отдела кадров добавили сведения от HR и ментора:

Отдельно собрали таблицу с рыночными вилками зарплат по специальностям, грейдам и городам, чтобы сравнить их с нашими.

Статистика

Корректно обработанные статистические данные определяют настоящее и будущее компании. Наиболее распространенный и интуитивно понятный инструмент их получения – MS Excel. Наряду с ним часто используют RStudio, PyCharm, Spyder.

Другие статистические инструменты в HR-аналитике:

• Агрегаторы данных – Power BI, Qlik, Tableau.
• Анализатор данных SPSS – имеет много общего с Excel, не требует от оператора глубоких знаний в области статистики.
• Оптимизатор CPLEX – современное средство предписывающей аналитики, позволяющее выбирать правильные решения.

Эти программы помогут принимать эффективные решения в реальном времени и выстраивать максимально достоверные прогнозы.

Уровни, задачи, сложности hr-аналитики

Уровни HR аналитики представляют собой комплекс элементов и действий. Отдельные инструменты, которые использует компания: отчетность, метрики, визуализация данных (например, дашборды) — это ее составные части.

Важнее всего 4 уровень, то есть предиктивный, прогнозный анализ, предвидение будущей ситуации и разработка на основе этого вариантов решений.

Основные задачи HR аналитики и проблемы, которые нужно будет решать при построении системы на ее основе, приведены в таблице ниже.

Шаг 2: определение данных, которые отвечают на приведенные выше вопросы.

Когда у вас появятся вопросы и проблемы, вы можете начать определять данные, необходимые для ответов или их решения.

Во-первых, ваше внимание должно быть сосредоточено на данных, связанных с персоналом, которые уже хранятся в вашем подразделении. Сюда входит информация о найме, эффективности и преемственности. Ваше подразделение уже должно контролировать эти наборы данных.

Во-вторых, вам придётся начать собирать данные о таких вещах, как вовлеченность, опросы и интервью. В зависимости от уровня сбора данных в вашей организации вы, возможно, уже имеете механизмы сбора этих данных.

Наконец, вам нужно расширить сбор данных на другие бизнес-системы и департаменты. Вы должны начать сбор важных финансовых показателей и исследований рынка. К ним относятся такие вещи, как оборот, эффективность продаж, деньги, потраченные на исследование рынка и обучение.

Шаг 3. внедрение etl: извлечение, обработка и загрузка (extraction, transformation and loading).

Как уже было сказано выше, HR-департамент должен работать в тесной связи с ИТ-отделом, поскольку для определенного программного обеспечения и извлечения данных могут потребоваться специализированные аналитические навыки. Поэтому неплохо приступить к реализации более тесных связей между этими двумя отделами.

Частью этого процесса является реализация ETL: извлечение, обработка и загрузка. Существуют инструменты, которые можно использовать для автоматического осуществления этого процесса. Например, IMB WebsphereDataStage и Cognos Data Manager, или Microsoft SQL Server Integration Services являются одними из самых популярных опций. Хотя не технические сотрудники могут использовать эти платформы, может быть полезно попросить ИТ-отдел о помощи.

Этот процесс по существу позволяет извлекать необходимые данные из источников, которые вы определяете, преобразовывать их в правильный чистый и согласованный формат и загружать в вашу аналитическую платформу, которая будет использоваться для анализа.

Шаг 4. интеграция результатов в бизнес-операции.

Когда ваш анализ данных начинает генерировать результаты, вам нужно приступить к осуществлению изменений. Например, если вы сосредоточились на изучении разнообразия рабочей силы, а ваши данные показывают, что вы не получаете достаточно заявок от этнических меньшинств, вы можете начать менять свою стратегию найма.

Кроме того, вам необходимо установить связь между HR-данными и другими бизнес-показателями. Например, сокращение сверхурочной работы персонала может напрямую коррелировать с производительностью и рентабельностью. Отчет KPMG “People are the Real Numbers” рассказывает о важности этих связей на примере отсутствия персонала на рабочих местах и экономической эффективности.

«Хотя полезно отслеживать пропуски в разных регионах или по сравнению с предыдущими годами, но если HR также сможет показать, что уменьшение отсутствий на рабочем месте положительно коррелирует с производственной эффективностью, тогда руководство увидит реальную ценность HR», — говорится в отчете.

Шаг 5. осуществление регулярного анализа.

Наконец, HR-аналитика должна выполняться регулярно, иначе в большинстве случаев она будет неактуальной. Для того, чтобы воспользоваться её преимуществами, необходимо внедрить регулярный процесс.

Например, вы определили проблему, с которой хотите разобраться с помощью данных, выполнили анализ и нашли ответ. После того, как вы внедрите решения своей проблемы, вам необходимо регулярно возвращаться к ней, чтобы проверить, что происходит с изменения и не возникли ли новые проблемы.

Выводы

Для современной компании HR аналитика должна стать одним из ведущих инструментов для принятия решений по управлению персоналом. Выявляя взаимосвязи между процессами, методами работы, применяемыми технологиями  менеджмента и поведением сотрудников она определяет варианты будущих изменений.

Систематические исследования в HR необходимо внедрять, несмотря на дефицит подготовленных специалистов и стоимость программных комплексов. Реализация нововведений приводит к повышению экономических показателей бизнеса, поэтому в будущем эти инвестиции окупятся многократно.