10 главных правил HR-аналитики

10 главных правил HR-аналитики Экспертиза
Содержание
  1. Краткое описание
  2. Что такое hr-аналитика
  3. Что должен знать и уметь hr-аналитик?
  4. Что делают hr-аналитики и чем занимаются?
  5. Основные показатели
  6. Что должен уметь hr-аналитик?
  7. Формулируйте результаты так, чтобы на их основании можно было предпринять какие-либо действия
  8. «Курс «HR-аналитика от Эдуарда Бабушкина»
  9. Сочетание стратегического планирования и анализа
  10. . Распространяйте информацию и обучайте
  11. Сочетание аналитики и интуиции
  12. Актуальность и целесообразность аналитики
  13. Соблюдение правовых норм
  14. Оценка нужных навыков
  15. Привлечение экспертов в предметных областях
  16. Начните с малого и учитесь в процессе
  17. Будьте реалистичны
  18. Hr-аналитик — «профессия настоящего» теперь и в geekbrains
  19. Важные личные качества
  20. Визуализация
  21. Внедрение etl
  22. Задачи аналитики
  23. Заработная плата
  24. Зарплаты hr-аналитиков
  25. Инструменты аналитики
  26. Интеграция результатов
  27. Как стать hr-аналитиком
  28. Какими личными качествами должен обладать hr-аналитик?
  29. Коротко о главном
  30. Место работы
  31. Минусы
  32. Обучение на hr-аналитика
  33. Один лучших курсов курсов hr-аналитики с нуля
  34. «Курс «HR-аналитика от Эдуарда Бабушкина»
  35. Особенности профессии
  36. Плюсы и минусы работы hr-аналитиком
  37. Постановка бизнес-вопросов
  38. Преимущества и недостатки
  39. Профессиональные знания
  40. Работа по профессии: зарплата и перспективы
  41. Регулярный анализ
  42. Статистика
  43. Шаг 2: определение данных, которые отвечают на приведенные выше вопросы.
  44. Шаг 3. внедрение etl: извлечение, обработка и загрузка (extraction, transformation and loading).
  45. Шаг 4. интеграция результатов в бизнес-операции.
  46. Шаг 5. осуществление регулярного анализа.

Краткое описание

HR-аналитика – новое понятие, ее можно охарактеризовать как процесс, во время которого производится анализ HR-данных с применением методов бизнес-аналитики, технологий статистики и обработки данных. Основные задачи следующие:

  • предоставление неизвестной информации (инсайт);
  • определение ведущих данных.

Этот процесс позволяет дать ответы на ряд важных вопросов:

  • составление отчетов, касающихся возраста сотрудников;
  • вычисление кадров, имеющих самую высокую квалификацию;
  • подбор соискателей, отвечающих всем требованиям бизнеса;
  • определение уровня текучести кадров;
  • прогнозирование периода, когда необходимо проводить «омоложение» кадров;
  • статистика фактического присутствия персонала на рабочем месте: сессии, отпуска, больничные и т. д.

Вышеперечисленные вопросы – лишь малая часть возможностей HR-аналитики. Руководители компании, опираясь на данные аналитических отчетов, принимают управленческие решения, играющие ключевую роль в повышении эффективности бизнеса. HR-аналитик работает с большими объемами данных, используя глубокие знания, полученные не только в рамках программы вуза, но и на дополнительных тренингах, курсах, семинарах.

Что такое hr-аналитика

HR-аналитика – комплекс эффективных инструментов для исследования человеческого ресурса. Аналитический процесс включает:

  1. Сбор, обработку, исследование данных с помощью математических моделей для выявления скрытых зависимостей и корреляций.
  2. Определение возможностей влияния через персонал на эффективность бизнеса.
  3. Анализ скрытых причин имеющихся проблем, поиск возможностей их решения.

Ключевые отличия HR-аналитики от простейшего статистического анализа, который практикуется повсеместно:

  1. Объект аналитики – не только корпоративная база данных, но и внешние источники – соцсети, базы государственных органов и другие.
  2. Применение передовых методов и инструментов, включая математическую лингвистику, искусственный интеллект, программы статистического анализа и прочие.
  3. Использование разнообразных инструментов визуализации бизнес-данных.
  4. Создание прогностических моделей, определяющих степень влияния решений в области управления персоналом на бизнес-процессы в целом.

Конечный продукт HR-аналитики – отчеты, способствующие решению общих бизнес-проблем компании (а не только отдела управления персоналом).

А чтобы получать емкие понятные отчеты, которые будут включать в себя данные рекламных площадок, CRM-систем и других маркетинговых инструментов в одном окне, подключите сквозную аналитику Calltouch.

Что должен знать и уметь hr-аналитик?

Наравне с любой другой аналитической должностью, HR-аналитика подразумевает очень высокий уровень личной ответственности. Следовательно, профессиональные навыки для такого специалиста очень важны. Самое основное из того, что должен знать и уметь HR-аналитик, я собрал для вас ниже:

  • отличные знания в сфере C&B (компенсации и льготы) и HR (человеческие ресурсы);
  • понимание менеджмента, аналитики, экономики, статистики и той сферы, в которой действует компания;
  • навыки работы с KPI (разработка и контроль);
  • теоретическое знание бизнес-процессов и бизнес-аналитики.

Очень большим преимуществом для HR-аналитика будет владение иностранным языком. На это есть целый ряд причин: у компании могут быть зарубежные филиалы, клиенты в других странах и иностранные сотрудники в штате.

-50% на все курсы Skillbox

Уникальное предложение — -50% на ВСЕ курсы Skillbox. Получите современную онлайн-профессию, раскройте свой потенциал.

Активировать скидку →

Что делают hr-аналитики и чем занимаются?

Обязанности и функции HR-аналитика на примере одной из вакансий:

  • Подготовка аналитических отчетов по расходованию ФОТ, по численности персонала;
  • Контроль за расходованием ФОТ по закреплённым подразделениям;
  • Администрирование BI системы в части HR. Анализ и контроль правильности отражения данных в системе BI;
  • Интеграция данных из ИС 1 С в BI по новым активам;
  • Подготовка модели данных (подготовка источников) для BI;

Основные показатели

Показатели (метрики) HR – измерения, касающиеся человеческих ресурсов бизнеса и «пища» для аналитики. Чтобы их получить, проводят количественные и качественные (опросы, тесты) исследования, результаты последних оценивают по балльной шкале. Полученные данные нужны для решения разных задач.

HR-метрики для подбора персонала:

  • общая численность штата компании и отдельных структурных подразделений;
  • демографические характеристики сотрудников – возраст, пол, уровень образования, стаж работы;
  • среднее время, которое требуется для найма новых работников;
  • средняя стоимость найма;
  • доля принятия предложения – характеризует процент кандидатов, откликнувшихся на предложение компании;
  • время адаптации новых специалистов.

Для оценки вовлеченности и удержания сотрудников используют следующие показатели:

  • Текучесть кадров – общая, среди новичков и перспективных специалистов, процент уволившихся по собственному желанию.
  • Уровень удержания – отношение числа долго работающих в компании сотрудников к общему количеству (рассчитывают по всей организации и подразделениям).
  • Лояльность работников – процент сотрудников, которые рекомендуют компанию, как хорошее место работы.

Для учета рабочего времени применяют:

  • Коэффициент отсутствия – время, которое сотрудник не работает (кроме праздничных и выходных дней).
  • Количество сверхурочных – среднее и на каждого работника.

Метрики для оценки производительности:

  • достижение поставленных целей и планов работниками;
  • производительность и потенциал – оценка продуктивности каждого специалиста;
  • доход на одного сотрудника;
  • общая эффективность организации – зависимость результативности от вовлеченности работников.

Кроме того, для анализа используют показатели обучения и развития специалистов – расходы компании, затраченное время, эффективность мероприятий, доля работников, прошедших курсы. Также существуют специальные метрики для оценки эффективности отдела кадров и других административных подразделений.

Что должен уметь hr-аналитик?

Требования к аналитикам по человеческим ресурсам:

  • Высшее образование. Предпочтительно в области экономики;
  • Опыт работы на аналогичной позиции;
  • Уверенные навыки работы с большими объемами данных, проведения сложных Excel расчетов (сводные таблицы), разработки отчетов и подготовки аналитик;
  • Знание 1С (уверенный пользователь);
  • Знание основ ТК РФ;
  • Умение работать в режиме многозадачности;
  • Знание процесса бюджетирования, структуры оплаты труда и состава затрат на персонал;
  • Аналитический склад ума, способность хорошо структурировать и визуализировать информацию.

Формулируйте результаты так, чтобы на их основании можно было предпринять какие-либо действия

Результаты вашего анализа должны вести к реальным действиям, влиять на существующую политику и будушие проекты. Ваше руководство должно не только знать о результатах анализа, но и брать их на вооружение при составлении планов на будущее. Разработать план действий на основе результатов исследования непросто. Мы поддерживаем не только свое руководство, но и коллег из других компаний

«Курс «HR-аналитика от Эдуарда Бабушкина»

Пройти уроки HR

Без выдачи сертификата

Обучающая программа: эксперт в области HR расскажет, как управлять потоком персонала на основе данных их MS Excel и Microsoft Power BI, как считать характеристики работников и другие темы этой сферы. Материал практический и аналогов в РУ-сегменте нет.

  • Срок обучения:  ролики с обучающим контентом.
  • Форма контента: лекции задания в видео.
  • Связь с преподавателем: нет.
  • Срок регистрации на поток: без ограничений.
  • Необходимый уровень знаний: для новичков.
  • Проверка домашки: без проверки.
  • Цена: бесплатно.
Дополнительный анализ:  Валентин Катасонов: Так сколько же людей в мире умирает от вакцинаций? | Новости Информация Аналитика

Начинка учёбы

  • Управление текучестью персонала на основе данных. С чего начать
  • Человек, который изменил все
  • 70 hr-метрик с примерами в excel и дашбордами (dashboard)
  • HR метрики воронки подбора персонала Дискриминация первого кандидата
  • HR метрики воронки подбора персонала Как считать время закрытия вакансий в excel
  • Power BI HR дашборд Скорость время сроки закрытия вакансий
  • R или Python: какую программу изучать HR аналитикам
  • автоматизация анализа корпоративного опроса вовлеченности с помощью R
  • Анализ эффективности источников трафика кандидатов
  • В каком формате присылать данные для расчета среднего срока жизни сотрудника в компании
  • Вебинар Power BI для HR анализ и визуализация
  • Визуализация сравнения актуальных зарплат компании и данных зарплатного обзора
  • Воронка подбора кандидатов Пример анализа
  • Главный тренд в оценке персонала 2020
  • Как зарплата влияет на риски увольнения сотрудника
  • Как показать зарплаты в разрезе грейдов с помощью ящика с усами boxplot в excel
  • Как правильно считать воронку подбора персонала в excel
  • Как создавать эффективные HR дашборды в excel
  • Как считать стаж работников в месяцах в excel
  • Как считать текучесть персонала в EXCEL
  • Как считать текучесть персонала в Power BI DAX
  • Как считать текучесть персонала в Power BI на языке R
  • Как установить R и Rstudio
  • Как установить надстройку анализ данных excel
  • Как установить надстройку анализ данных excel
  • Консолидация HR отчетности слияние нескольких excel файлов в один
  • Новый взгляд на текучесть персонала
  • Онлайн курс Введение в R для HR
  • Оценка эффективности тренинга
  • Пакет R HR analytics для HR аналитиков
  • Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel
  • Расчет среднего срока жизни сотрудника медианы в компании
  • Семинар Power BI для HR анализ и визуализация
  • Сколько я стою на рынке, бесплатный сервис
  • Скорость закрытия вакансий подход к анализу, визуализации, работы с Заказчиком
  • Текучесть персонала по новому расчет среднего срока жизни сотрудника в Excel

Сочетание стратегического планирования и анализа

Мы твердо убеждены в том, что аналитика и стратегическое планирование неразрывно связаны между собой. Стратегическое планирование позволяет нам убедиться в том, что мы предпринимем правильные действия, которые действительно способствуют достижению бизнес-целей.

HR-аналитика дает возможность сосредоточиться на том, что действительно важно. К примеру, аналитические исследования могут показать, что определенное управленческое качество (например, умение сопровождать программные продукты) не оказывает никакого влияния на бизнес-цели, а другое качество (например, умение вдохновлять окружающих своим примером) является главным двигателем успеха.

Подобные выводы позволяют вносить изменения в процесс обучения руководителей и смещать акценты в нем в нужную сторону. Таким образом, HR-аналитика помогает сосредоточиься на правильных аспектах стратегического планирования. Кроме того, аналитика может поддержать стратегическое планирование, оценивая эффективность той или иной деятельности, связанной с управлением персоналом (например, адаптация, развитие лидеров или талантов и т.д.)

Некоторые аналитические исследования доказывают, что новые сотрудники, принявшие участие в адаптационной программе, включаются в работу в два раза быстрее. Оба примера иллюстрируют ценность HR-аналитики с точки зрения стратегического планирования. Именно поэтому мы решили сосредоточить обе эти функции с одном отделе.

. Распространяйте информацию и обучайте

Получив результаты, начните распространять информацию! Расскажите о своем исследовании другим экспертам, которые занимаются управлением персоналом, развитием талантов, поощрениями, обучением и т.л. Рассказывайте о преимуществах аналитики всем, кто захочет об этом послушать.

Надеюсь, эта статья дала вам пищу для размышлений. Ну а теперь самое время воплотить новые принципы в жизнь! Удачи!

Сочетание аналитики и интуиции

Сами по себе данные не являются гарантией принятия правильного решения. Оптимальных результатов достигают те, кто принимает решения на основании опыта, интуиции и анализа данных. Постарайтесь обеспечить тесное взаимодействие экспертов в вопросах ведения бизнеса, управления персоналом и анализа данных, чтобы они могли сообща рассматривать входные параметры и интерпретировать результаты. Иными словами, анализ данных может служить основой для принятия интуитивных решений.

Актуальность и целесообразность аналитики

Все наши статистические исследования основываются на реальных проблемах и потребностях бизнеса. Более того, мы хотим, чтобы каждый аналитический проект был одобрен не только HR-руководителем, но и руководителем соответствующего подразделения. В этом случае результаты исследования с гарантией приносят пользу бизнесу, а мы получаем возможность развить в себе нужные технические и статистические навыки.

Соблюдение правовых норм

Мы не начинаем работу над проектом, не подготовив для него законодательную базу. Мы очень щепетильно относимся к процессу сбора и обработки данных о сотрудниках. Вопросы соблюдения правовых норм и информационной безопасности обсуждаются в первую очередь. При переносе данных между системами безопасность важна как никогда.

Оценка нужных навыков

Многие считают, что для проведения анализа достаточно владеть статистическими методами, но это не так. Если вы сосредоточитесь на статистике, ваш анализ может оказаться бесполезным – например, ваши выводы нельзя будет применить. Таким образом, вам потребуются люди, владеющие знаниями о бизнесе, управлении персоналом, информационных технологиях, визуализации данных и способные при этом эффективно общаться.

У нас в компании не было своего аналитика, поэтому мы с самого начала объединились со сторонним специалистом. Плюс стороннего аналитика заключается в том, что он может собирать и обрабатывать данные на уровне сотрудников (у штатных специалистов это выходит не всегда), и это позволяет получить более качественные результаты.

Привлечение экспертов в предметных областях

Отраслевые эксперты нужны везде. Это те, кто работает с данными, которые вы собираетесь использовать для анализа, на ежедневной основе. Они обладают глубокими знаниями в предметной области, а потому могут помочь вам создать логические модели на начальном этапе анализа и объяснить нестыковки в данных на этапе исследования. Кроме того, он проверит результаты исследования до того, как вы пойдете с ними к руководству.

Начните с малого и учитесь в процессе

Если у вас уже есть один блок данных, вы можете начать анализ уже сегодня. Если у вас есть блока, вы можете объединить их завтра (или послезавтра, в зависимости от уровня сложности) и начать анализ послезавтра. Возьмите SPSS, SAS, R или попросите сторонную организацию провести анализ за вас.

Будьте реалистичны

Аналитика – это упорный труд. На обсуждение предмета исследования и модели может уйти немало времени. Дополнительное время потребуется на сбор нужных данных, объединение их в массивы, проверку и очистку. Как правило, эта работа занимает 75% всего времени.

Оставшееся время уходит на сам анализ и интерпретацию результатов. Старайтесь не обозначать четкие сроки оглашения, пока не соберете всю информацию. Помните, что вам может понадобиться дополнительное время на обработку первичных результатов (например, на дополнительный анализ и уточнение формулировок, понятных руководству).

Hr-аналитик — «профессия настоящего» теперь и в geekbrains

10 главных правил HR-аналитики

Успешная работа бизнеса зависит от нескольких факторов. Основной из них — рекрутинг. Сегодня в прогрессивной компании недостаточно быть хорошим HR-специалистом. Бизнес работает на данных, ему необходима постоянная оптимизация времени и затрат, а люди — самый важный ресурс компании.

В этой связи можно выделить востребованность профессии HR-аналитика — человека, который не только нанимает персонал, но и проводит системный анализ всех процессов, связанных с рекрутингом. Такой специалист напрямую влияет на вовлечённость сотрудников, время и качество найма, работает с HR-метриками, автоматизирует HR-процессы с помощью инструментов. Всё это помогает бизнесу быть более эффективным, оптимизирует его ресурсы и повышает качество работы с персоналом.

Курс GeekBrains «HR-аналитик» нацелен на подготовку профессионалов, которые станут гуру рекрутинга на базе работы с данными. Курс разработан совместно с экспертами в HR из Mail.ru и ANCOR — крупнейшего агентства HR-консалтинга.

Дополнительный анализ:  Особняки и квартиры со «статусом»: топ элитной недвижимости, продающейся в Карелии

10 главных правил HR-аналитики

Мы попросили эксперта курса Злату Шишкевич, Senior HR BP в HoReCa, рассказать подробнее о востребованности профессии, карьерном треке, входе в профессию, а также особенностях программы.

— Злата, чем принципиально отличается HR-аналитик от HR-специалиста?

HR — это всегда про людей, это, как принято в бизнес-кругах, такой тамада-баянист, далай-лама и немного Гарри Поттер по совместительству. HR может провести любой самый сложный разговор, исправить все узкие места в коммуникации, найти правильных людей, научить их, замотивировать, а потом ещё организовать корпоратив с минимальным бюджетом.

Всё это звучит прекрасно, но зачастую взаимодействие бизнеса с HR-функцией сводится к стихийным запросам на тушение пожаров. HR-аналитик — это тот, кто использует цифры и анализ данных о персонале, чтобы предотвратить возникновение этих пожаров. Убирая метафоры, HR-аналитик — это HR-специалист, который принимает и аргументирует свои решения на базе аналитики данных, а по итогам этих решений реализует проекты для повышения эффективности сотрудников и бизнеса в целом.

— Судя по analitik-expert.ru, едва ли не в каждой крупной компании сегодня обязательно есть HR-аналитик. Каким образом работа с данными о сотрудниках помогает оптимизировать процессы рекрутинга? И почему именно сейчас это стало так важно?

Бизнес всегда ищет пути оптимизации затрат. Но с HR-затратами всё обстоит сложнее — они более глубинны, растянуты во времени, непрозрачны. Можно урезать, например, зарплаты и расходы на сайты вакансий, но в ближайшей перспективе это принесёт ещё большие потери. Эти выводы не лежат на поверхности. Для их формирования необходимо владеть как минимум методологией расчёта стоимости текучести, средней стоимости и срока закрытия вакансии. А тем временем деньги утекают, как песок сквозь пальцы.

И тут на помощь приходит великий и могучий HR-аналитик. Именно он раскладывает эти метрики в понятном бизнесу ключе, находит скрытые утечки средств в P&L компании, помогает провести оптимизацию затрат правильно. Поэтому растущая популярность профессии HR-аналитика вполне оправдана. Бизнес умеет считать себестоимость продукта и конверсию продаж, но люди — это главный ресурс, а проанализировать процессы управления персоналом крайне сложно.

— Расскажите о востребованности профессии. Какой карьерный трек ожидает новичка?

Про востребованность судить пока сложно. Она, безусловно, растёт, но всё сильно зависит от уровня развития (именно развития, а не масштабирования) бизнеса — насколько гармонизированы бизнес-процессы, как принимаются решения в компании и т. п. До 2022 года (всплеска инвестиций в HR-проекты) функции HR-аналитика (они были на самом деле везде и всегда!) брали на себя C&B, а также каждое HR-направление по своему блоку ответственности. И вот только сейчас мы доросли до того, что HR-аналитик необходим в качестве самостоятельной единицы.

Карьерный трек мне представляется так (хотя это даже не карьерный трек, а задачи по мере развития скилов):

  1. Начинаем с рядового HR-аналитика, который настраивает систематический и регулярный сбор данных, формирует дашборды, рассчитывает верхнеуровневые HR-метрики, сигнализирует о проблемах на том или ином участке, предлагает пути решения.
  2. HR-аналитик продвинутый — задачи трансформируются в бизнес-задачи, итог реализации — живые рубли.
  3. HR-аналитик уровня «бог» — предсказательная аналитика, построение предиктивных моделей, решение будущих проблем в настоящем времени. Дополнительные скилы — программирование, матанализ и статистика.

— Исходя из актуальных вакансий, HR-специалист в среднем может рассчитывать на зарплату от 70 000 ₽. На сколько может рассчитывать HR-аналитик?

Всё зависит от региона, отрасли и опять же уровня развития компании. Обратимся к описанному выше карьерному треку: первая ступень — доход от 100 тысяч. Вторая-третья — middle-менеджмент с доходом уже от 150 тысяч.

— Какие знания и компетенции нужны для входа в профессию? Откуда в неё приходят?

Начну со второго вопроса, ориентируясь на опыт проведённых потоков обучения. Сейчас на обучении превалируют люди из рекрутмента. Это, как правило, молодые специалисты, которые стремятся развиваться, правильно оценивать эффект от своей деятельности (а рекрутинг крайне дорогостоящий процесс) и, возможно, сменить участок работы в HR. На втором месте равно распределяются HR-бизнес-партнёры и работники T&D и C&B. Замыкают наш список HR-директора, представители кадровой службы и менеджеры от бизнеса.

По знаниям и компетенциям отвечу, как часто говорю своим студентам: основные скилы и знания — это умение общаться с людьми и понимание процессов управления персоналом. Это у вас уже есть, дело остаётся за малым — научиться считать! 🙂

10 главных правил HR-аналитики

— Насколько важно уже уметь работать с данными и их интерпретацией при поступлении на курс?

Я веду вводный модуль курса, и на нём очень подробно разъясняю этапы работы с данными начиная с постановки цели, собственно сбора и структуризации этих данных и заканчивая их интерпретацией и принятием решения на базе этих данных. Так что порог вхождения в темы курса очень низкий, на входе знания не требуются.

— На кого в первую очередь рассчитан курс «HR-аналитик» от GeekBrains?

Как указано на лендинге курса, он подойдёт и для студентов факультета управления персоналом, и для действующих HR-специалистов, и для HR BP, и для собственников бизнеса. И это правда. Для каждой категории курс будет полезен по-своему. Студентам курс позволит устроиться на работу уже с правильным представлением о роли HR в бизнесе, действующим специалистам (и молодым, и HR BP) даст множество инсайтов, представителям бизнеса поможет изменить их позицию об управлении людьми, чтобы они смогли повысить эффективность компании.

— Эксперты курса — успешные практики в профессии. Как будет построена их работа со студентами?

Во-первых, это вебинары. На них, помимо изложения материала, открывается активная дискуссия, студенты задают вопросы, а эксперты на них отвечают. Во-вторых, домашние задания — преподаватели дают развёрнутую обратную связь. И здесь уже работает метод Колба: получение опыта — теория — практика — рефлексия. То есть уровень усвоения навыка после отработки материала на практике и получения экспертной обратной связи очень высок. Преподаватели всегда открыты к общению со студентами — можно задать вопросы в чате группы, на портале GeekBrains или лично в переписке.

— Как устроена программа курса? Какие вопросы покрывает каждый блок программы?

На мой взгляд, программа устроена оптимально. Сначала студентов встречаю я с вводным модулем по HR-аналитике, где раскрываются основы работы с данными, HR KPI, основные метрики. Далее студентов ждёт такой же базисный модуль по основам статистики, без которой аналитика в принципе невозможна. После двух базовых модулей идут углублённые блоки по каждому HR-процессу. И завершают курс продвинутые блоки по Big Data и программированию. Происходит постепенное и последовательное наращивание знаний и компетенций.

— Какие возможности открываются перед выпускниками курса?

Я вижу несколько путей для выпускников:

  1. Движение по внутренней карьерной лестнице в компании. То есть через доказательную HR-аналитику — обоснование собственной экспертности перед бизнесом, далее бизнес-партнёрство и проекты более высокого уровня.
  2. Смена работы, более высокооплачиваемая должность, работа в бизнесе в качестве HR-аналитика.
  3. Переход в HR-консалтинг — это могут быть и компании из big 4, и «Экопси Консалтинг», и не только. Выбор за выпускниками 🙂

— Из чего будет сформировано портфолио выпускника?

Мне сложно судить, так как я не видела все модули профессии, но могу предположить, что как минимум у студентов будет большой блок накопленных расчётов по HR-проектам, выполненных в рамках домашних заданий. А также набор сертификатов об успешном прохождении каждого модуля и, конечно же, диплом государственного образца об окончании курса по профессии «HR-аналитик».

Узнать больше подробностей и записаться на курс вы можете на его странице

Дополнительный анализ:  Курс Data Science на Python с нуля в Москве |Научись работать в команде и разработай проект на технологии Python используя машинное обучение | Обучение Анализу данных на Python

Освоить востребованную профессию в Аналитике больших данных можно всего за полтора года на курсах GeekBrains.

Важные личные качества

HR-аналитик – пунктуальный, скрупулезный, дисциплинированный человек, склонный к однообразной работе. Изо дня в день ему приходится обрабатывать огромное количество данных, используя аналитическое мышление, методичность, прагматизм. Также он должен обладать терпеливостью, высокой обучаемостью, профессиональной ответственностью.

Визуализация

Визуализация – представление цифровых данных в удобном для восприятия формате. Это инфографика достижений сотрудников подразделения в целом и графики личной эффективности каждого специалиста. Полезные средства визуализации:

  1. DataQualityConsole – программа для выявления и графического отображения кадровых и организационных ошибок.
  2. Org Visualization by Nakisa – наглядное отображение всей организационной структуры с интегрированной социальной сетью. Здесь вы получите исчерпывающую информацию обо всех сотрудниках, увидите ключевые аналитические показатели.
  3. Succession Planning – программа эффективного подбора кадров. Она помогает выявить позиции, нуждающиеся в замене, определить подходящих кандидатов на их замещение, оценить, какая подготовка и в какие сроки для этого потребуется.

Внедрение инструментов визуализации способствует управлению талантами, совершенствованию методов социально-психологической мотивации персонала.

Внедрение etl

ETL – ключевой процесс управления хранилищами любых данных, который включает в себя:

  • Extract – извлечение данных из источников, которые вы определили.
  • Transform – преобразование в единый формат.
  • Load – загрузку в платформу, которая используется для анализа.

Эта технология требует специфических знаний в сфере аналитики – обязательно привлекайте к сотрудничеству специалистов IT-подразделения.

Задачи аналитики

Стандартные задачи, которые решает HR-аналитика:

  • оценка текучести кадров;
  • прогнозирование фонда оплаты труда;
  • расчет показателей качества подбора персонала;
  • структурирование персонала по уровню квалификации;
  • исследование заработных плат по интересующим позициям на рынке труда;
  • отслеживание времени присутствия сотрудников на рабочем месте;
  • создание инфографики по персоналу для руководства.

Менее стереотипные, но более интересные задачи, решение которых способствует точной «отладке» HR-процессов:

  • анализ вовлеченности сотрудников;
  • выявление наиболее перспективных (с высоким потенциалом – HiPo) специалистов;
  • оценка вероятности увольнения ценных кадров;
  • определение факторов текучести персонала;
  • оценка вероятности увольнения сотрудника в период испытательного срока;
  • обозначение опережающих и запаздывающих показателей.

Заработная плата

Руководители предпочитают брать в штат HR-аналитиков, имеющих опыт работы от 1 года, являющихся уверенными пользователями ПК, знающих иностранные языки. Уровень оплаты труда зависит от региона ведения деятельности, навыков и умений. Нередко оклад HR-аналитика складывается не только из голой ставки, но и из бонусов, премий.

Зарплаты hr-аналитиков

На сайте поиска работы в данный момент открыто 2204 вакансий, с каждым месяцем спрос на HR-аналитиков растет.

Количество вакансий с указанной зарплатой HR-аналитика по всей России:

  • от 55 000 руб. 788
  • от 115 000 руб. 375
  • от 175 000 руб. 182
  • от 230 000 руб. 105
  • от 290 000 руб. 49

Вакансий с указанным уровнем дохода по Москве:

  • от 55 000 руб. 308
  • от 115 000 руб. 193
  • от 175 000 руб. 94
  • от 230 000 руб. 56
  • от 290 000 руб. 28

Вакансий с указанным уровнем дохода по Санкт-Петербургу:

  • от 55 000 руб. 113
  • от 110 000 руб. 53
  • от 165 000 руб. 26
  • от 220 000 руб. 14
  • от 275 000 руб. 9

Инструменты аналитики

Большинство российских предприятий используют лишь простейшие методики оценки эффективности персонала. Базовые, рутинные средства, без которых не обойтись:

  1. Дескриптивная (описательная) аналитика – сбор и обобщение первичных данных, которые отчасти помогают понять, что происходило в прошлом и имеет место в настоящее время. Это позволяет провести работу над ошибками.
  2. Системы планирования ресурсов предприятия (ERP) – модуль управления персоналом рассчитывает основные показатели и коэффициенты, более точно определяющие текущее состояние.
  3. Бенчмаркинг – комплекс методик для сравнения показателей HR-процессов на предприятии с аналогичными параметрами в других организациях. Предназначен для внедрения успешного опыта других компаний.

Информация, полученная с применением этих инструментов, необходима, но недостаточна для того, чтобы аналитику можно было считать конкурентным преимуществом и эффективным инструментом, а также не несет прогностической ценности. 

Чтобы обеспечить развитие бизнеса в долгосрочной перспективе, применяйте наряду с традиционными более продвинутые, современные инструменты. Среди них визуализация и автоматизированный статистический анализ.

Интеграция результатов

Используйте первые результаты анализа как руководство к действию – меняйте стратегию найма, перераспределяйте таланты в отделах. Обращайте внимание на выявленные связи между данными HR и другими бизнес-процессами (например, корреляцию сверхурочной работы с производительностью) и принимайте меры. Так вы быстрее убедитесь в реальной ценности HR-аналитики.

Как стать hr-аналитиком

Профессия молодая, и у этого есть свои минусы. Да, она очень перспективная, а спрос на HR-аналитиков продолжит стремительно расти. Но получить эту специальность не так просто, как может показаться. Освоить ее самостоятельно очень сложно, т. к. информации много, и без опытного наставника понять, что важно, а что нет, практически невозможно.

Говоря о вузах, специальность «HR-аналитика» толком нигде и не представлена. Поэтому, отправляясь за дипломом, придется выбирать смежное направление. Но есть и третий вариант. Это онлайн-образование. Оно становится популярнее с каждым годом: множество узкоспециализированных профессий можно освоить исключительно в онлайне.

Остальные преимущества освоения специальности «HR-аналитик» через → онлайн-курсы для HR-специалистов  я выделил в отдельный список:

Если вас заинтересовала профессия — ставьте плюс в комментариях, расскажем, как в ней легко стартануть 🙂

Какими личными качествами должен обладать hr-аналитик?

HR-аналитика заключается не только в работе с людьми, но и в детальном анализе действий сотрудников, их поведения. А значит, специалисты в этой области должны быть очень внимательны и проницательны, но в то же время абсолютно беспристрастны. Есть и другие личные качества, наличие которых у HR-аналитика, поможет ему в успешном продвижении по службе:

  • пунктуальность;
  • высокий уровень личной дисциплины;
  • терпение;
  • аналитический склад ума;
  • систематичность;
  • ответственность.

Нет, HR-аналитик – это вовсе не робот и ни в коем случае не «большой брат», который следит за каждым сотрудником в компании и записывает все минусы его работы. Специалистам по HR-анализу совсем не чужда человечность – просто не в рабочее время.

Коротко о главном

  • HR-аналитика – современный инструмент повышения эффективности управления персоналом, который открывает новые возможности оптимизации бизнес-процессов.
  • Автоматизация исключает субъективизм в оценке данных HR, позволяет принимать быстрые и обоснованные управленческие решения, освобождает время специалистов по персоналу для творческой деятельности.
  • Новые инструменты HR-аналитики дают возможность визуализировать результаты и строить долгосрочные прогнозы.
  • Внедряйте HR-аналитику поэтапно, привлекайте к сотрудничеству другие подразделения, регулярно замеряйте результаты – тогда новая технология быстро докажет свою эффективность.

Место работы

HR-аналитики необходимы во всех компаниях, имеющих собственный HR-отдел. Они могут быть штатным сотрудником или же сделать выбор в пользу аутсорсинга. Первый вариант подразумевает сотрудничество с представителями крупного бизнеса, второй – среднего и мелкого.

Минусы

  1. Колоссальная ответственность.
  2. HR-аналитик не может допускать ошибки.
  3. Работа сидячая, необходимо много времени проводить за компьютером, что негативно сказывается на качестве зрения и общем состоянии здоровья.

Обучение на hr-аналитика

Работодатели заинтересованы в HR-аналитиках, которые имеют диплом о высшем образовании. В вузах России открыто много профильных направлений подготовки:

  • «Управление персоналом» (код: 38.03.03);
  • «Статистика» (новое направление, утвержденное в 2022 году, открыто при РТУ МИРЭА и ОГУ);
  • «Экономика», например, с профилем «Экономика труда» (код: 38.03.01);
  • «Менеджмент», например, с профилем «Управление человеческими ресурсами» (код: 38.03.02).

Профильным экзаменом для вышеперечисленных направлений является математика. Обратите внимание на то, что HR-аналитик должен регулярно повышать свою квалификацию и обновлять знания, поэтому несколько раз в год рекомендуется принимать участие в семинарах, вебинарах, тренингах.

Один лучших курсов курсов hr-аналитики с нуля

«Курс «HR-аналитика от Эдуарда Бабушкина»

Пройти уроки HR

Без выдачи сертификата

Обучающая программа: эксперт в области HR расскажет, как управлять потоком персонала на основе данных их MS Excel и Microsoft Power BI, как считать характеристики работников и другие темы этой сферы. Материал практический и аналогов в РУ-сегменте нет.

  • Срок обучения:  ролики с обучающим контентом.
  • Форма контента: лекции задания в видео.
  • Связь с преподавателем: нет.
  • Срок регистрации на поток: без ограничений.
  • Необходимый уровень знаний: для новичков.
  • Проверка домашки: без проверки.
  • Цена: бесплатно.

Начинка учёбы

  • Управление текучестью персонала на основе данных. С чего начать
  • Человек, который изменил все
  • 70 hr-метрик с примерами в excel и дашбордами (dashboard)
  • HR метрики воронки подбора персонала Дискриминация первого кандидата
  • HR метрики воронки подбора персонала Как считать время закрытия вакансий в excel
  • Power BI HR дашборд Скорость время сроки закрытия вакансий
  • R или Python: какую программу изучать HR аналитикам
  • автоматизация анализа корпоративного опроса вовлеченности с помощью R
  • Анализ эффективности источников трафика кандидатов
  • В каком формате присылать данные для расчета среднего срока жизни сотрудника в компании
  • Вебинар Power BI для HR анализ и визуализация
  • Визуализация сравнения актуальных зарплат компании и данных зарплатного обзора
  • Воронка подбора кандидатов Пример анализа
  • Главный тренд в оценке персонала 2020
  • Как зарплата влияет на риски увольнения сотрудника
  • Как показать зарплаты в разрезе грейдов с помощью ящика с усами boxplot в excel
  • Как правильно считать воронку подбора персонала в excel
  • Как создавать эффективные HR дашборды в excel
  • Как считать стаж работников в месяцах в excel
  • Как считать текучесть персонала в EXCEL
  • Как считать текучесть персонала в Power BI DAX
  • Как считать текучесть персонала в Power BI на языке R
  • Как установить R и Rstudio
  • Как установить надстройку анализ данных excel
  • Как установить надстройку анализ данных excel
  • Консолидация HR отчетности слияние нескольких excel файлов в один
  • Новый взгляд на текучесть персонала
  • Онлайн курс Введение в R для HR
  • Оценка эффективности тренинга
  • Пакет R HR analytics для HR аналитиков
  • Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel
  • Расчет среднего срока жизни сотрудника медианы в компании
  • Семинар Power BI для HR анализ и визуализация
  • Сколько я стою на рынке, бесплатный сервис
  • Скорость закрытия вакансий подход к анализу, визуализации, работы с Заказчиком
  • Текучесть персонала по новому расчет среднего срока жизни сотрудника в Excel

Особенности профессии

Еще 5-10 лет назад сведения о человеческих ресурсах собирались и систематизировались хаотично, однако сегодня ситуация изменилась. Руководители компаний охотно принимают в штат HR-аналитиков, работа которых позволяет провести комплексную оптимизацию кадровых процессов.

  • бюджетирование расходов, необходимых для кадровых ресурсов: заработные платы, надбавки, премии, материальное стимулирование;
  • проведение анализа использования выделенного бюджета, аналитик может принимать участие в процессе пересмотра зарплат;
  • подготовка отчетов по дивизионам. Речь идет о текучести, ФОТ, укомплектованности и т. д.;
  • анализ эффективности управленческих решений;
  • взаимодействие с руководителями бизнес-подразделений компании;
  • работа с HR-статистикой, оформление собранных данных в отчеты, презентации;
  • формирование нестандартных отчетов после получения запроса от руководителя;
  • внедрение новых систем автоматизации;
  • изучение рынка заработных плат, внесение данных в базу, регулярное обновление базы;
  • сбор, анализ, обработка данных о человеческих ресурсах;
  • оценка эффективности использования рабочего времени.

Круг обязанностей зависит от политики компании, в которой HR-аналитик трудится. В некоторых сферах бизнеса обязанности аналитика возлагаются на HR-менеджеров, в иных такая вакансия пока и вовсе не открыта. Профессия находится на стадии развития, но в перспективе она обретет большую популярность.

Плюсы и минусы работы hr-аналитиком

Самое время взглянуть на положительные и отрицательные аспекты работы HR-аналитиком. Сперва рассмотрим плюсы этой специальности:

  • молодая, но уже очень востребованная профессия;
  • широкие перспективы карьерного роста;
  • много возможность для обучения и повышения квалификации;
  • спрос на специалистов по HR-анализу наблюдается не только в России, но и за рубежом.

Есть и минусы:

  • очень высокий уровень личной ответственности;
  • стресс;
  • работа может быть монотонной и однообразной.

Постановка бизнес-вопросов

Первый и самый важный шаг – четко обозначить, на какие вопросы нужно получить ответы в первую очередь, и действовать в этом направлении. Хаотичный сбор данных «обо всем» на практике получится «ни о чем». Используя такую информацию, вы вряд ли установите все ключевые взаимосвязи. Бессистемный подход повысит издержки предприятия, но не поможет достигнуть поставленной цели.

Определите основные проблемы. Это могут быть, например:

  • низкий уровень удержания сотрудников в организации;
  • оценка целесообразности и оптимальной стоимости обучения тех или иных специалистов;
  • решение вопроса о необходимости создания рабочих мест с новыми перечнями должностных обязанностей;
  • установление причин отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Наметив вопросы, которые нужно решить в первую очередь, определите, какими показателями HR-аналитики вы будете оперировать. Это поможет заострить внимание на проблемных категориях.

Преимущества и недостатки

HR-аналитика позитивно влияет на управленческие решения и существенно повышает следующие их характеристики:

  • Скорость – за счет автоматизированного сбора и анализа информации.
  • Качество – благодаря сокращению доли ошибок, в том числе, связанных с субъективными (интуитивными) оценками.
  • Обоснованность – за счет выявления множества скрытых взаимосвязей в управлении персоналом.

Успешное овладение новым инструментом кардинально меняет роль и всю деятельность службы управления персоналом, а именно:

  • Изменяет статус – способствует превращению в стратегического бизнес-партнера.
  • Позволяет кадровикам больше времени уделять талантам и меньше концентрироваться на рутинных операциях, которые выполняет программа.
  • Обеспечивает навыки, необходимые для ценного HR-специалиста – оптимизирует подход к найму, вырабатывает критическое отношение к талантам за счет объективной оценки.

HR-аналитика – это возможность эффективного долгосрочного планирования, прогнозирования, оценки рисков управленческих решений.

Недостатки внедрения HR-аналитики чаще в основном связаны с человеческим фактором. Ошибки и погрешности часто возникают вследствие:

  • сбора разрозненной информации без учета аналитических методик
  • недостаточной подготовки исходных данных;
  • нехватки знаний персонала в области анализа данных.

Кроме того, HR-аналитика сопряжена с солидными вложениями – в программные продукты, обучение персонала, – а плоды принесет не сразу. 

Понять, какие вложения в рекламу себя оправдывают, поможет коллтрекинг Calltouch. Он определит конверсию и стоимость звонка, местоположение, браузер и тип устройства пользователя. Также вы поймете, обращался ли ранее этот клиент в вашу компанию.

Профессиональные знания

  1. C&B/HR-аналитика.
  2. Технологии управления персоналом.
  3. Аналитика, экономика, менеджмент, основы рекрутинга, статистика.
  4. Иностранные языки.
  5. Бюджетирование персонала.
  6. Бизнес-процессы HR-департамента.
  7. Автоматизация HR-процессов.
  8. Ключевые показатели эффективности персонала (KPI).

Работа по профессии: зарплата и перспективы

HR-аналитик волен искать себе работу в любой отрасли. Главный критерий – это наличие собственного HR-отдела в компании. Если же традиционное трудоустройство в штат не так интересно – вам открыт путь во фриланс. Заказы на стороннюю HR-аналитику набирают все большую популярность.

Говоря о заработной плате HR-аналитика, важно отметить, что она может меняться как в зависимости от региона, так и от опыта работы и сложности поставленных задач.

В Москве, за последний год средний доход младших специалистов по HR-анализу менялся следующим образом:

В регионах заработные платы отличаются от столичных:

Регулярный анализ

Не прерывайте процесс HR-аналитики, в противном случае отчеты утратят актуальность и не дадут ожидаемого результата. Когда вносите изменения, постоянно отслеживайте эффективность в динамике: регулярно возвращайтесь к решенному ранее вопросу и проверяйте, насколько гладко в итоге идет процесс, не появились ли новые проблемы.

Статистика

Корректно обработанные статистические данные определяют настоящее и будущее компании. Наиболее распространенный и интуитивно понятный инструмент их получения – MS Excel. Наряду с ним часто используют RStudio, PyCharm, Spyder.

Другие статистические инструменты в HR-аналитике:

  • Агрегаторы данных – Power BI, Qlik, Tableau.
  • Анализатор данных SPSS – имеет много общего с Excel, не требует от оператора глубоких знаний в области статистики.
  • Оптимизатор CPLEX – современное средство предписывающей аналитики, позволяющее выбирать правильные решения.

Эти программы помогут принимать эффективные решения в реальном времени и выстраивать максимально достоверные прогнозы.

Шаг 2: определение данных, которые отвечают на приведенные выше вопросы.

Когда у вас появятся вопросы и проблемы, вы можете начать определять данные, необходимые для ответов или их решения.

Во-первых, ваше внимание должно быть сосредоточено на данных, связанных с персоналом, которые уже хранятся в вашем подразделении. Сюда входит информация о найме, эффективности и преемственности. Ваше подразделение уже должно контролировать эти наборы данных.

Во-вторых, вам придётся начать собирать данные о таких вещах, как вовлеченность, опросы и интервью. В зависимости от уровня сбора данных в вашей организации вы, возможно, уже имеете механизмы сбора этих данных.

Наконец, вам нужно расширить сбор данных на другие бизнес-системы и департаменты. Вы должны начать сбор важных финансовых показателей и исследований рынка. К ним относятся такие вещи, как оборот, эффективность продаж, деньги, потраченные на исследование рынка и обучение.

Шаг 3. внедрение etl: извлечение, обработка и загрузка (extraction, transformation and loading).

Как уже было сказано выше, HR-департамент должен работать в тесной связи с ИТ-отделом, поскольку для определенного программного обеспечения и извлечения данных могут потребоваться специализированные аналитические навыки. Поэтому неплохо приступить к реализации более тесных связей между этими двумя отделами.

Частью этого процесса является реализация ETL: извлечение, обработка и загрузка. Существуют инструменты, которые можно использовать для автоматического осуществления этого процесса. Например, IMB WebsphereDataStage и Cognos Data Manager, или Microsoft SQL Server Integration Services являются одними из самых популярных опций. Хотя не технические сотрудники могут использовать эти платформы, может быть полезно попросить ИТ-отдел о помощи.

Этот процесс по существу позволяет извлекать необходимые данные из источников, которые вы определяете, преобразовывать их в правильный чистый и согласованный формат и загружать в вашу аналитическую платформу, которая будет использоваться для анализа.

Шаг 4. интеграция результатов в бизнес-операции.

Когда ваш анализ данных начинает генерировать результаты, вам нужно приступить к осуществлению изменений. Например, если вы сосредоточились на изучении разнообразия рабочей силы, а ваши данные показывают, что вы не получаете достаточно заявок от этнических меньшинств, вы можете начать менять свою стратегию найма.

Кроме того, вам необходимо установить связь между HR-данными и другими бизнес-показателями. Например, сокращение сверхурочной работы персонала может напрямую коррелировать с производительностью и рентабельностью. Отчет KPMG “People are the Real Numbers” рассказывает о важности этих связей на примере отсутствия персонала на рабочих местах и экономической эффективности.

«Хотя полезно отслеживать пропуски в разных регионах или по сравнению с предыдущими годами, но если HR также сможет показать, что уменьшение отсутствий на рабочем месте положительно коррелирует с производственной эффективностью, тогда руководство увидит реальную ценность HR», — говорится в отчете.

Шаг 5. осуществление регулярного анализа.

Наконец, HR-аналитика должна выполняться регулярно, иначе в большинстве случаев она будет неактуальной. Для того, чтобы воспользоваться её преимуществами, необходимо внедрить регулярный процесс.

https://www.youtube.com/watch?v=videoseries

Например, вы определили проблему, с которой хотите разобраться с помощью данных, выполнили анализ и нашли ответ. После того, как вы внедрите решения своей проблемы, вам необходимо регулярно возвращаться к ней, чтобы проверить, что происходит с изменения и не возникли ли новые проблемы.

Оцените статью
Аналитик-эксперт
Добавить комментарий

Adblock
detector